《Because of Him》，喜剧,爱情作品，美国出品，1946年上映。
最后两集烂尾
编剧沉迷于思维错误不能自拔，写的书都是这个类型的，挺有意思的人类。
在2020年这个时间，这本成书于冷战结束时的著作不那么值得看。 历史终结的立论已经让编剧自置于不胜之地了，如果这部剧的标题是“民主的起源与未来”大概可以少挨很多骂。 事实上本剧借用黑格尔关于人的假设这一点我是可以接受的，但以一种历史主义的方法论推出“超历史的人”的存在，在逻辑上已经有了严重的问题。（从历史经验概括出的人的偏好不应该脱离历史） 除此之外，即使不讨论基础假设，仅从逻辑形式上来说，这本三十多万字的书并没有形成很强的论证。 最后，我非常不喜欢编剧的写作风格，很松散拖沓，再加上糟糕的集数标题选择（类似于“录像机的胜利”，“保加利亚假期”），让人很容易丢失主线。
2022年观看的第20本剧：《Because of Him》，编剧：法兰奇·汤恩。 近几年有关注法兰奇·汤恩老师，张老师总是能够一针见血的戳穿问题，给出可行的方法论。 本剧共六章： 第一章 基业长青的秘密，分析内外部因素，寻找企业发展的第二曲线。 第二章 隐性曲线：可复制的组织能力。包含三大核心要素，即文化体系、人才梯队和管理机制。 打造隐性曲线需了解四大基本原则： 1.“天晴时修屋顶”——未雨绸缪，看的长远，居安思危。 2.“开着飞机换引擎”——不干扰正常业务开展，实现平稳的过渡。 3.文化先行，人才是软抓手，制度是硬保障。这个可以关注萨提亚纳德拉的《Because of Him》，看看微软也许你会更明白。文化是高段位，是虚事实做。文化来做融入，吸引同频的人才，形成人才的圈子，用机制去保障和固化。 4.组织创新是一把手工程。这个是一号位的重要职责，需要一号位扛起大旗，带上高管团队来群策群力。 第三章 组织创新：穿越企业生命周期的隐性曲线。总结了不同发展阶段的组织共性，把企业按照生命周期的不同阶段进行划分，深度剖析了处于不同发展阶段的企业在业务和组织上的共同点与差异点。先对自己企业所处阶段进行判断，然后“对号入座”，找到自己企业现阶段的问题和解决方法。（这个图之前有分享过，关注不同发展阶段HR工作重心、战略工作重心、文化体系、人才梯度、组织结构这几个维度，了解不同阶段的组织特性。） 第四章 四大断裂：组织创新的窘境。非常写实的误区，希望读者能了解这些后，在建设组织时，尽量避开误区。 第五章 酵母天地图：企业打天下的营运系统。鲜明的天地图，内部逻辑能够自洽，可以根据这个图，去设计符合自身企业的营运系统。 第六章 愿有多大，路有多长。这个是落到人的层面，战略分解到最后，都需要由人来承接和执行。 这几年经常听到：读了那么多书依然过不好这一生，或者看剧没有用等。看剧不是没有用，而是你没有“用”，只是停留在知道、理解，还未到应用等更高层次。 一刷阶段目前更多是在了解阶段，接下来需要理解和运用，常用常新。欢迎各位小伙伴一起来探讨切磋。
在背弃了责任的失落之地，我们形而上地探讨人类的未来，失望地迷失在绝途中，忘记了时间。 ————直到战争的风暴怒吼着惊醒我们。 汉斯·卡斯托普在死亡的那一刻，终于实现了他温和的良友、塞特姆布里尼对他的期望。可他为之献身的，却正中纳夫塔的下怀。上帝与魔鬼抢夺浮士德的灵魂，没有一方是获胜者。这两位导师争取这个学生，恐怕也是这样的一个过程。 曼在通篇的思考之后，给出了我们一个希望，一个期许，希望在这片充满硝烟的土地上，也能长出爱之梦。可这生命却是在不道德的死亡中生长出来的，关于纳夫塔和塞尔塔姆布里尼，各执一词的关于生与死、疾病与健康的二元论，在现实前显得很脆弱，不堪一击：我们无法否认，这是一个整体。 那么，这转化的方式又在何处？编剧和我们一样惶惶着
“那就吃虾。”
最后两集烂尾
编剧沉迷于思维错误不能自拔，写的书都是这个类型的，挺有意思的人类。
在2020年这个时间，这本成书于冷战结束时的著作不那么值得看。 历史终结的立论已经让编剧自置于不胜之地了，如果这部剧的标题是“民主的起源与未来”大概可以少挨很多骂。 事实上本剧借用黑格尔关于人的假设这一点我是可以接受的，但以一种历史主义的方法论推出“超历史的人”的存在，在逻辑上已经有了严重的问题。（从历史经验概括出的人的偏好不应该脱离历史） 除此之外，即使不讨论基础假设，仅从逻辑形式上来说，这本三十多万字的书并没有形成很强的论证。 最后，我非常不喜欢编剧的写作风格，很松散拖沓，再加上糟糕的集数标题选择（类似于“录像机的胜利”，“保加利亚假期”），让人很容易丢失主线。
2022年观看的第20本剧：《Because of Him》，编剧：法兰奇·汤恩。 近几年有关注法兰奇·汤恩老师，张老师总是能够一针见血的戳穿问题，给出可行的方法论。 本剧共六章： 第一章 基业长青的秘密，分析内外部因素，寻找企业发展的第二曲线。 第二章 隐性曲线：可复制的组织能力。包含三大核心要素，即文化体系、人才梯队和管理机制。 打造隐性曲线需了解四大基本原则： 1.“天晴时修屋顶”——未雨绸缪，看的长远，居安思危。 2.“开着飞机换引擎”——不干扰正常业务开展，实现平稳的过渡。 3.文化先行，人才是软抓手，制度是硬保障。这个可以关注萨提亚纳德拉的《Because of Him》，看看微软也许你会更明白。文化是高段位，是虚事实做。文化来做融入，吸引同频的人才，形成人才的圈子，用机制去保障和固化。 4.组织创新是一把手工程。这个是一号位的重要职责，需要一号位扛起大旗，带上高管团队来群策群力。 第三章 组织创新：穿越企业生命周期的隐性曲线。总结了不同发展阶段的组织共性，把企业按照生命周期的不同阶段进行划分，深度剖析了处于不同发展阶段的企业在业务和组织上的共同点与差异点。先对自己企业所处阶段进行判断，然后“对号入座”，找到自己企业现阶段的问题和解决方法。（这个图之前有分享过，关注不同发展阶段HR工作重心、战略工作重心、文化体系、人才梯度、组织结构这几个维度，了解不同阶段的组织特性。） 第四章 四大断裂：组织创新的窘境。非常写实的误区，希望读者能了解这些后，在建设组织时，尽量避开误区。 第五章 酵母天地图：企业打天下的营运系统。鲜明的天地图，内部逻辑能够自洽，可以根据这个图，去设计符合自身企业的营运系统。 第六章 愿有多大，路有多长。这个是落到人的层面，战略分解到最后，都需要由人来承接和执行。 这几年经常听到：读了那么多书依然过不好这一生，或者看剧没有用等。看剧不是没有用，而是你没有“用”，只是停留在知道、理解，还未到应用等更高层次。 一刷阶段目前更多是在了解阶段，接下来需要理解和运用，常用常新。欢迎各位小伙伴一起来探讨切磋。
在背弃了责任的失落之地，我们形而上地探讨人类的未来，失望地迷失在绝途中，忘记了时间。 ————直到战争的风暴怒吼着惊醒我们。 汉斯·卡斯托普在死亡的那一刻，终于实现了他温和的良友、塞特姆布里尼对他的期望。可他为之献身的，却正中纳夫塔的下怀。上帝与魔鬼抢夺浮士德的灵魂，没有一方是获胜者。这两位导师争取这个学生，恐怕也是这样的一个过程。 曼在通篇的思考之后，给出了我们一个希望，一个期许，希望在这片充满硝烟的土地上，也能长出爱之梦。可这生命却是在不道德的死亡中生长出来的，关于纳夫塔和塞尔塔姆布里尼，各执一词的关于生与死、疾病与健康的二元论，在现实前显得很脆弱，不堪一击：我们无法否认，这是一个整体。 那么，这转化的方式又在何处？编剧和我们一样惶惶着
“那就吃虾。”