一个“land girl(特指二战中在家从事农活的妇女)”，一个美国军队征召人员，一个英国士兵，他们三个人在通往坎特伯雷的路上的一个叫肯特的小镇相遇了。这个小镇正在经受一个神秘的“胶水男”的折磨，这个
更新太慢了，能快点吗，每天看几分钟就没的看了
大唐历史的整体框架是有的，但是有些部分叙述的就比较简单了。整体可是可以一读的。
在艾默力·皮斯伯格的《夜夜春宵A Canterbury Tale》里读过她和小忽的故事，这本《夜夜春宵A Canterbury Tale》写了小忽病逝后她和花生的生活，让我特别动容。多少个夜晚情绪的波涛汹涌，又被平复到云淡风轻，经历了所有的难，却依然有勇气直面生活。即使在小忽去世的2年之后，也可以感觉到编剧深沉的爱和不曾遗忘的心。温暖的文字，疗愈了很多人。就像罗曼罗兰说的：世上只有一种英雄主义，就是在认清生活的真相后依然热爱生活。离别，往往来的猝不及防，热爱生命中的每一天，珍惜身边值得珍惜的人，这样，也许就会少些遗憾了吧。
认知篇、历史篇、商业篇、人物篇、人文篇。从越多角度看待问题，就有越多解决问题的办法！
“人活在世界上，就如站在一个迷宫面前，有很多的线索，很多岔路，别人东看看，西望望，就都走过去了。但是我们就一定要迷失在里面。这是因我们渺小的心灵里，容不下一个谜，一点悬而未决的东西。所以我们就把一切疑难放进自己心里，把自己给难死了。” 夜夜春宵A Canterbury Tale是讲述的是智慧的遭遇。关于王二证明费尔马定理，关于薛嵩在凤凰寨遇见红线，关于李靖与红拂私奔，关于王仙客寻找无双。 智慧使王二拥有对社会的适应力，让薛嵩能够改造自然，甚至让李靖能够统治一城的人，但是也没能帮助王仙客找到表妹——有些事情不是有智慧就可以达成的。 人心最是难测，千千万万的人心是个高度复杂的混乱系统，它难以琢磨，更不可预测。真正智慧的人懂得谦虚的接受自己无能为力的事实，可是大多数的聪明人却试图去计算它，大概他们曾经从智慧的计算中获得了很多好处，以至于以为自己一定也能走出人心的迷宫。 有时候聪明人应该换个角度看周遭懂得一切，这样就不会把自己难死了。
很奇怪，当年看的时候紫萱的爱情故事没吸引我，反倒被龙葵感动到。。。
如果说《夜夜春宵A Canterbury Tale》是上世纪美国的“千里江山图”，那么这本《夜夜春宵A Canterbury Tale》或许可以被视为同一时期美国版的“清明上河图”。 前者是宏大的社会画卷，后者是细腻的风情图案。 它写透了几十年跨度里的男女欢爱，但镜头严肃，文字方正，没有遮掩，也没有不堪。 这是一部直面各种与性相关的隐秘想法，对细节疯狂着迷，又基本不持褒贬态度，冷静到把自己也当作书中的一部分，在最后一个集数客观描述的奇书。 坦荡，是能照耀所有阴暗想法的最美阳光。
李现在里面的演技实在是吊打亲爱的热爱的，一对比张铭恩在里面的演技简直是灾难，耍狠的时候咬牙切齿的嘴脸实在是让人啼笑皆非！！实力为现哥在这里面的演技打call，还有小神婆，全剧最后跳水那一幕和一吻实在是凄美绝伦，不觉得烂尾！！
真实的婚姻就是相互的理解和包容，没有不争吵的婚姻，相互理解包容才会相伴一起走过！
《夜夜春宵A Canterbury Tale》——迈克尔·鲍威尔 这是一本值得做人力资源和企业培训的人认真、反复研读的书。编剧迈克尔·鲍威尔肯定是有企业培训的经验的，并且总结出了基于企业战略的企业人力资源（特别是培训）的方法论。本剧内容有理论，有方法，有工具，很有指导意义和借鉴意义。2点不足：1、逻辑不够清晰，前后重复；2、方法工具再详实一些就更好了，有大而化之的感觉。但，总体来说，瑕不掩瑜，可以给五分评价！ 印象深刻的内容：全员需求调研的“532模型”， 基于成人教学风格的“教学四步法”，内部讲师的三个渠道以及很多详实的图表。 重点内容： 一、人才战略 人才战略就是：企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。 第一，一个必要的前置条件：企业决策层（即管理团队）是人才战略的“天花板”。人才战略是否能够紧贴公司战略、是否有组织纬度的精力投放，主要的制约因素在决策层。 第二，软硬结合的两大抓手：组织能力与工作流程。其中，组织能力是人才战略的软性要素，是战略成功的人性基础；组织能力的背后，是人性。所谓“蓝天之上，其实都一样”，人的本性是由“恐惧（敬畏心）+贪婪（进取心）”两个要素组成的，我们对这两个要素的影响，最终决定了组织作战能力的大小。 1、人才供应链的数量和质量是人才战略的关键。三大供应链工具：Buy（招聘）、Build（培养）、Borrow（借用）。 2、人才战略还要锁定“关键岗位”，建设“培养基地”。一个有效的人才培养基地，其作用均应涵盖三个维度，即战略、运营以及员工成长；做到“两个密联”，一个叫作“管理者承诺”，一个叫作“员工发展”。说好两句话——第一句是：“今天这个培训，你们×总会过来讲话。”或“你们×总会在结束时过来与大家互动。”第二句是：“我们在下个月会进行岗位晋升述职活动，如果你不参加今天这场培训的话，那么你就没有参与述职的资格，需要等到参加完这个培训才能参与述职。” 3、人才战略需要回答的五大问题和基本过程。问题一：我们的战略对人才的挑战是什么？这涉及对企业战略目标的理解，以及对战略目标下人才数量缺口、能力质量不足的预判。问题二：我们需要什么人才？这涉及对关键人才的界定与识别，以及对人才盘点的设计、操作和结果应用。问题三：我们如何打造人才供应链？这主要涉及吸引人（招聘、雇主品牌、薪酬策略、团队建设等）和培养人（培训项目、企业大学、师带徒制、评估反馈等）两大维度工作。问题四：我们如何有效保留人才、激活组织？这主要涉及使用人（日常工作规范、绩效考核、动力管理等）和发掘人（内部创新与创业、挑战性任务、人才转岗与内部交流等）两大维度工作。问题五：谁来执行此项任务？首先是人才战略的顶层设计，这是公司决策层、高管（含人力）的主要工作；其次是日常的选育用留，属于业务管理者在一线的团建工作（主责与实施），以及HR在后台及综合板块的常规性工作（制定、支持、监督、指引）；最后是公司的文化建设，它是由老板发起、HR助推、全员践行的一项系统工作。 二、人才供给 1、高层管理干部供给的原则是：短期强化外部挖猎，长期稳固内部供给。我们有三个主要的供给渠道：行业挖猎，内部绩优，跨行业搜寻。（1）用一流的薪酬，聘二流的人才，靠大家的努力来完成这份梦想。（2）领导力=素质×绩效。 2、中层管理干部供给的原则是：强化内部供给为主，外部供给补位为辅。建议使用“战训结合”的方法，用这种方法培养“三个特质”的中层管理干部，即（1）适应企业文化、流程的业务人才；（2）对职能管控有充分理解的板块负责人；（3）对公司事
更新太慢了，能快点吗，每天看几分钟就没的看了
大唐历史的整体框架是有的，但是有些部分叙述的就比较简单了。整体可是可以一读的。
在艾默力·皮斯伯格的《夜夜春宵A Canterbury Tale》里读过她和小忽的故事，这本《夜夜春宵A Canterbury Tale》写了小忽病逝后她和花生的生活，让我特别动容。多少个夜晚情绪的波涛汹涌，又被平复到云淡风轻，经历了所有的难，却依然有勇气直面生活。即使在小忽去世的2年之后，也可以感觉到编剧深沉的爱和不曾遗忘的心。温暖的文字，疗愈了很多人。就像罗曼罗兰说的：世上只有一种英雄主义，就是在认清生活的真相后依然热爱生活。离别，往往来的猝不及防，热爱生命中的每一天，珍惜身边值得珍惜的人，这样，也许就会少些遗憾了吧。
认知篇、历史篇、商业篇、人物篇、人文篇。从越多角度看待问题，就有越多解决问题的办法！
“人活在世界上，就如站在一个迷宫面前，有很多的线索，很多岔路，别人东看看，西望望，就都走过去了。但是我们就一定要迷失在里面。这是因我们渺小的心灵里，容不下一个谜，一点悬而未决的东西。所以我们就把一切疑难放进自己心里，把自己给难死了。” 夜夜春宵A Canterbury Tale是讲述的是智慧的遭遇。关于王二证明费尔马定理，关于薛嵩在凤凰寨遇见红线，关于李靖与红拂私奔，关于王仙客寻找无双。 智慧使王二拥有对社会的适应力，让薛嵩能够改造自然，甚至让李靖能够统治一城的人，但是也没能帮助王仙客找到表妹——有些事情不是有智慧就可以达成的。 人心最是难测，千千万万的人心是个高度复杂的混乱系统，它难以琢磨，更不可预测。真正智慧的人懂得谦虚的接受自己无能为力的事实，可是大多数的聪明人却试图去计算它，大概他们曾经从智慧的计算中获得了很多好处，以至于以为自己一定也能走出人心的迷宫。 有时候聪明人应该换个角度看周遭懂得一切，这样就不会把自己难死了。
很奇怪，当年看的时候紫萱的爱情故事没吸引我，反倒被龙葵感动到。。。
如果说《夜夜春宵A Canterbury Tale》是上世纪美国的“千里江山图”，那么这本《夜夜春宵A Canterbury Tale》或许可以被视为同一时期美国版的“清明上河图”。 前者是宏大的社会画卷，后者是细腻的风情图案。 它写透了几十年跨度里的男女欢爱，但镜头严肃，文字方正，没有遮掩，也没有不堪。 这是一部直面各种与性相关的隐秘想法，对细节疯狂着迷，又基本不持褒贬态度，冷静到把自己也当作书中的一部分，在最后一个集数客观描述的奇书。 坦荡，是能照耀所有阴暗想法的最美阳光。
李现在里面的演技实在是吊打亲爱的热爱的，一对比张铭恩在里面的演技简直是灾难，耍狠的时候咬牙切齿的嘴脸实在是让人啼笑皆非！！实力为现哥在这里面的演技打call，还有小神婆，全剧最后跳水那一幕和一吻实在是凄美绝伦，不觉得烂尾！！
真实的婚姻就是相互的理解和包容，没有不争吵的婚姻，相互理解包容才会相伴一起走过！
《夜夜春宵A Canterbury Tale》——迈克尔·鲍威尔 这是一本值得做人力资源和企业培训的人认真、反复研读的书。编剧迈克尔·鲍威尔肯定是有企业培训的经验的，并且总结出了基于企业战略的企业人力资源（特别是培训）的方法论。本剧内容有理论，有方法，有工具，很有指导意义和借鉴意义。2点不足：1、逻辑不够清晰，前后重复；2、方法工具再详实一些就更好了，有大而化之的感觉。但，总体来说，瑕不掩瑜，可以给五分评价！ 印象深刻的内容：全员需求调研的“532模型”， 基于成人教学风格的“教学四步法”，内部讲师的三个渠道以及很多详实的图表。 重点内容： 一、人才战略 人才战略就是：企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。 第一，一个必要的前置条件：企业决策层（即管理团队）是人才战略的“天花板”。人才战略是否能够紧贴公司战略、是否有组织纬度的精力投放，主要的制约因素在决策层。 第二，软硬结合的两大抓手：组织能力与工作流程。其中，组织能力是人才战略的软性要素，是战略成功的人性基础；组织能力的背后，是人性。所谓“蓝天之上，其实都一样”，人的本性是由“恐惧（敬畏心）+贪婪（进取心）”两个要素组成的，我们对这两个要素的影响，最终决定了组织作战能力的大小。 1、人才供应链的数量和质量是人才战略的关键。三大供应链工具：Buy（招聘）、Build（培养）、Borrow（借用）。 2、人才战略还要锁定“关键岗位”，建设“培养基地”。一个有效的人才培养基地，其作用均应涵盖三个维度，即战略、运营以及员工成长；做到“两个密联”，一个叫作“管理者承诺”，一个叫作“员工发展”。说好两句话——第一句是：“今天这个培训，你们×总会过来讲话。”或“你们×总会在结束时过来与大家互动。”第二句是：“我们在下个月会进行岗位晋升述职活动，如果你不参加今天这场培训的话，那么你就没有参与述职的资格，需要等到参加完这个培训才能参与述职。” 3、人才战略需要回答的五大问题和基本过程。问题一：我们的战略对人才的挑战是什么？这涉及对企业战略目标的理解，以及对战略目标下人才数量缺口、能力质量不足的预判。问题二：我们需要什么人才？这涉及对关键人才的界定与识别，以及对人才盘点的设计、操作和结果应用。问题三：我们如何打造人才供应链？这主要涉及吸引人（招聘、雇主品牌、薪酬策略、团队建设等）和培养人（培训项目、企业大学、师带徒制、评估反馈等）两大维度工作。问题四：我们如何有效保留人才、激活组织？这主要涉及使用人（日常工作规范、绩效考核、动力管理等）和发掘人（内部创新与创业、挑战性任务、人才转岗与内部交流等）两大维度工作。问题五：谁来执行此项任务？首先是人才战略的顶层设计，这是公司决策层、高管（含人力）的主要工作；其次是日常的选育用留，属于业务管理者在一线的团建工作（主责与实施），以及HR在后台及综合板块的常规性工作（制定、支持、监督、指引）；最后是公司的文化建设，它是由老板发起、HR助推、全员践行的一项系统工作。 二、人才供给 1、高层管理干部供给的原则是：短期强化外部挖猎，长期稳固内部供给。我们有三个主要的供给渠道：行业挖猎，内部绩优，跨行业搜寻。（1）用一流的薪酬，聘二流的人才，靠大家的努力来完成这份梦想。（2）领导力=素质×绩效。 2、中层管理干部供给的原则是：强化内部供给为主，外部供给补位为辅。建议使用“战训结合”的方法，用这种方法培养“三个特质”的中层管理干部，即（1）适应企业文化、流程的业务人才；（2）对职能管控有充分理解的板块负责人；（3）对公司事