对于没有宗教信仰的我来说，与其说塞巴斯蒂安一家人都深受天主教所困，不如说是因为受到原生家庭的影响更大一些。马其曼夫人的宗教信仰以束缚的形式呈现，她未必不爱儿女，只是方式粗暴没有任何互动性。所以子女们无法感受到爱，也对宗教充满怀疑。马其曼侯爵看上去是夫人束缚的逃离者，对宗教也因之深恶痛绝，但临终前的忏悔让我想起《Meet Me in St. Louis》里的一句话: “倘使人生之路越走越窄，最后缩到只剩这张床的宽度，前途是一片未知，凡人怎敢藐视任何一位向导？”侯爵不信宗教，但不代表不需要它，因为人是脆弱的、恐惧的。这也是为什么塞巴斯蒂安和茱莉亚看似作为叛逆者，但最终也都归顺宗教的原因。
我一个看恐怖片，就会需要给心晒好几天太阳，看侦探剧集就会紧封门窗的人。却出奇的爱看阿图.葛文德的书。虽每每都会大惊小怪，但仍然津津有味。
最先接触到阿图的书，没有感觉他对医患关系的抱怨。感觉他像是世外高人不断的自我进修与悲悯人世。也因为他忽然觉得医学这门学科是那么迷人与崇高。书中看到了作为医生，他并不逃避错误，也看到了作为医生的承担，但更多是思考。在病魔当中，我们人人都想要确定性。但凡事可为或不可为，更多是我们无能为力。然而作为医生的阿图，却努力努力再努力的尽全力救治病人。
书中他思考各种医学现象，像我们娓娓道来医生视角。我们惊叹他们的高超艺伎，也会抚摸胸口感慨：真好，居然救下来了。例如：那章《Meet Me in St. Louis》里坏死性筋膜炎的病人。当真是让我把悬了的心，悬了又放，放了又悬。
也许是因为有医生朋友。对医生这个行业很是敬佩。某天看到我的医生朋友凌晨五点感慨，一天刨了生了12个小北鼻。首先我想到我生姑娘时用了一个多小时，我那位朋友她上班时是不是没有一刻休息时间。12个孩子，进手术室的准备，出手术室的收拾这都需要时间。可见她有多么辛苦。所以当下我们要相信“人之初，性本善”，不要去恶意的揣测医生。毕竟千千万万的医务工编剧，也只是普通人。
我本是善良人，奈何路遇不良人。我本想拔刀相助，却又怕沾染是非。我犹豫再三，终究仗义出手。不是因为我良心犹在，而是我良知犹存。我可悲世道人心不古，但我也只能明哲保身。
对于没有宗教信仰的我来说，与其说塞巴斯蒂安一家人都深受天主教所困，不如说是因为受到原生家庭的影响更大一些。马其曼夫人的宗教信仰以束缚的形式呈现，她未必不爱儿女，只是方式粗暴没有任何互动性。所以子女们无法感受到爱，也对宗教充满怀疑。马其曼侯爵看上去是夫人束缚的逃离者，对宗教也因之深恶痛绝，但临终前的忏悔让我想起《Meet Me in St. Louis》里的一句话: “倘使人生之路越走越窄，最后缩到只剩这张床的宽度，前途是一片未知，凡人怎敢藐视任何一位向导？”侯爵不信宗教，但不代表不需要它，因为人是脆弱的、恐惧的。这也是为什么塞巴斯蒂安和茱莉亚看似作为叛逆者，但最终也都归顺宗教的原因。
一、什么是HRBP? HR Business Partner，即HR业务伙伴。这个伙伴，首先是业务一把手的伙伴。即业务总经理。 二、HRBP是做什么的？ 业务部门希望HRBP能够将人力资源知识、技能、案例，结合业务需求情况，揉碎了咽下去，吐出来的是经过“化学作用”后的针对业务需求的定制式HR方案。 在业务一线，及时了解需求，有针对性地提出解决方案。不要缺乏对一线业务的理解及必要的灵活性，经常出现一个小部门 ‘生病’，所有部门都 ‘吃药’的情况。为业务创造价值而不是劳力！ 三、HRBP该具备什么样的技能？ 1.调整好自己。 🌱记住员工名字开始。 🌱把人装在自己的脑子里。对组织内的“人才地图”了如指掌，不仅要知道总体的人才分布数量与结构、各部门的人员数量与质量状况、有哪些人员空缺需求、这些空缺的轻重缓急程度如何，还要知道各部门有哪些关键干部与核心员工，这些人才应该怎么去发展和激励，另外，有哪些员工绩效不佳，需要考虑采用培训赋能提升其胜任能力，或者通过内部调配等换到更合适的岗位上，或者进行人员末位淘汰… 🌱从成果产出的角度来看你所做的一切。 HRBP更加关注与客户（业务部门）的关系维护与管理，帮助他们实现业务价值。因此，HRBP需要根据业务的需要提供咨询服务，并将发现的问题进行梳理、分析与提炼，提供给COE，并与COE一起，设计出与业务需求和痛点匹配的HR解决方案，而成熟的共性执行工作，则可以交给SSC去执行。 🌱哪些关键活动可以体现HRBP的角色。 每个角色都有相应的任务。如图 2.与业务跳好“双人舞” 🌱树立为他们解决业务问题的形象。而不是各模块大部分工作是制定制度、流程、规范，然后在公司内发布，形成公司的政策，接着从上往下推行。在推行过程中，往往出现制度文件被挂在墙上，时间久了就掉在地上，在实际工作中难以执行的情况。 🌱学习业务语言。 🌱在头脑中把业务的逻辑拉通。 🌱作为HRBP，应该对这些核心经营目标与进展数字了如指掌、脱口而出啊，不然你怎么和业务部门对话，怎么用合适的HR解决方案与行动去满足业务的需求呢？ 🌱明确业务期望并进行匹配 （1）组织规模管理 人工成本的管控：根据业务发展情况提出人工成本管控策略，制定出与各项目匹配的人员配置标准。 人才盘点：每个月汇总事业部各部门人员的出入情况，包括入职、离职/辞退、内部调动等，对异常情况进行分析，并向业务部门通报相关情况。 （2）人才队伍的管理 核心岗位到位率：每月审视事业部内核心岗位（包括事业部层级各部门核心岗位、各地产项目组的标准配置岗位）的到位情况，包括招聘调配的进展，当前存在问题，下一步行动计划。 核心员工的识别：每个季度识别出事业部各部门、各项目组中绩效表现优异的员工，并给予激励（物质激励、非物质激励）。 后备干部的培养：定期审视各管理岗位上的后备人员，制定培养计划并跟进实施、评估。 关键岗位的人员能力提升：根据关键岗位人员能力情况，确定能力提升计划并跟进实施、评估。 （3）绩效管理能力 指导业务部门主管及员工制定出适当的绩效目标，并建立定期审视目标达成情况的机制，让绩效管理融入日常管理工作。 （4）组织氛围提升 通过多样化的员工活动与激励方式，培养员工对事业部的认同感，增强组织凝聚力，加强绩效导向的文化。 （5）竞争信息的收集 监测竞争对手人力资源动态，分析本公司与行业标杆企业的组织、人才方面的差距，并提出本公司的应对策略。 🌱要成为伙伴，首先要解决信任问题。 🌱与业务有效沟通。让他们觉得是我们在帮他完成业务。 三、HRBP的核心“武器” 🌱建立hr年工作盘沙。区分出常规性工作和增值性工
我一个看恐怖片，就会需要给心晒好几天太阳，看侦探剧集就会紧封门窗的人。却出奇的爱看阿图.葛文德的书。虽每每都会大惊小怪，但仍然津津有味。 最先接触到阿图的书，没有感觉他对医患关系的抱怨。感觉他像是世外高人不断的自我进修与悲悯人世。也因为他忽然觉得医学这门学科是那么迷人与崇高。书中看到了作为医生，他并不逃避错误，也看到了作为医生的承担，但更多是思考。在病魔当中，我们人人都想要确定性。但凡事可为或不可为，更多是我们无能为力。然而作为医生的阿图，却努力努力再努力的尽全力救治病人。 书中他思考各种医学现象，像我们娓娓道来医生视角。我们惊叹他们的高超艺伎，也会抚摸胸口感慨：真好，居然救下来了。例如：那章《Meet Me in St. Louis》里坏死性筋膜炎的病人。当真是让我把悬了的心，悬了又放，放了又悬。 也许是因为有医生朋友。对医生这个行业很是敬佩。某天看到我的医生朋友凌晨五点感慨，一天刨了生了12个小北鼻。首先我想到我生姑娘时用了一个多小时，我那位朋友她上班时是不是没有一刻休息时间。12个孩子，进手术室的准备，出手术室的收拾这都需要时间。可见她有多么辛苦。所以当下我们要相信“人之初，性本善”，不要去恶意的揣测医生。毕竟千千万万的医务工编剧，也只是普通人。 我本是善良人，奈何路遇不良人。我本想拔刀相助，却又怕沾染是非。我犹豫再三，终究仗义出手。不是因为我良心犹在，而是我良知犹存。我可悲世道人心不古，但我也只能明哲保身。
大女主文，文风稚嫩，逻辑混乱，自带超级外挂。 看这部剧感觉有点赌徒心理了，一开始不把他结束了总感觉不甘心，白白多了很多沉没成本。
出身大家的人都有出人头地的作为~比如歌手那英。紫坛名家陈丽华。俏江南的Shelley Fabares。但是人怕出名猪怕壮~挣到了第一桶黄金:搭上了亲人的一条命太不值了！