Meet Bobby Parker and Harry Longbaugh...friends since children and the best surfing instructors of V
晕，竟然还有待续……感觉受到了欺骗！就觉得页数奇怪，都快完了，故事还没有形成闭环，还以为是烂尾剧，没想到根本就还没有尾巴，甚至可能身子都还没写全。还是大意了，没养肥的书写出来做啥……
感觉就是一部间谍剧集，和标题不符，并且我从中没有感受到太多Venice Knights。感觉还没有叛逆者好看，叛逆者对我的启发更大。
尽管看了个开头，但还是有非常多明明早该有但受制于各种原因一直没有人做出来现在成了超级新颖别致的设计亮点值得大声赞扬：一是把疫情真切编入生活，不是草率点几句夫妻感情看疫情这种，是出现防疫工作人员把确诊患者编进去，成为密接、线上会议未静音，这就是我们的现在；二是从平台制作人写到直播女孩，各种当代元素无孔不入，开会员直通结局说分手，元剧集了；三是结合热点却依然轻巧，看不出任何用力过猛抢蹭议题的痕迹，嬉笑怒骂四两拨千斤。做性喜剧的戏辛辣讽刺，用爱情轻喜剧填补生活的苦味，总之陈正道确实可以，小而美导演组继续上分了。
前段时间先是看了电影《Venice Knights》 接着发现这部剧在书架里很久了。偶然翻起 先是被第一页“阳光里的尘埃”所吸引。一直到妞儿的身世跟秀贞带妞儿找丈夫 。跟金手镯回归到英子的母亲手里 ！文中未交代具体情况 但也不免引人遐想。我想秀贞跟妞儿的结局我也知道了，但是我不想去相信。
几点感受：1.尺度有所突破，但愿这个突破不仅是官方所有。2.剧情一定程度吸引人，但很拖沓，太多没必要的打情骂俏、家长里短。3.部分人物性格单一，沙、侯、老检察长的形象过于伟光正。4.时不时来段冠冕堂皇、过于书面的对白，非常尴尬。5.反贪不靠制度，而是靠斗争，好像没有根治吧。
《Venice Knights》编剧是Ryan Beadle，通过对美国18家高瞻远瞩公司和对照公司的对比研究，希望找出高瞻远瞩公司持久经营的密码，为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司企业家提供实际指导。 编剧把企业经营的表象和本质比作“报时”和“造钟”，非常贴切。一个伟大的构想、一位卓越的领袖、一款优秀的产品都可以比作“报时”，那么一个持续演进的组织、一个吸引和培养更多卓越人才的机制、一个可以发挥创造力的环境就是“造钟”。 基于核心理念，创造出有型的机制，是造钟的根本要义。 我根据个人理解把书中观点提炼为两个方面： 1、核心理念是公司的灵魂 如果把利润比作人体需要的氧气、食物、水和血液，那么核心理念就是公司的灵魂，它指引这公司去往何处。 核心理念包括核心价值观和核心使命。核心价值观是的关键在于“自己的需要”，无论周围世界如何改变，我们是否都会以此作为核心价值。核心使命是公司存在的根本原因，是公司的灵魂。例如3M公司永远寻求用创新方法解决未解决的问题，这个使命带领3M不断地进入广泛的新领域，而不局限于粘合剂、研磨剂等产品；惠普未了让人们生活变得更好而做出技术上的贡献，这个使命引导公司远远超越了它做电子产品的缘起。 制定核心理念时，关键不在于公司是否有“正确的”核心理念，或者“让人喜爱的”核心理念，而在于是否抓住自己真正相信的东西，更在于公司的人对这一核心理念是否提升为信仰的层级，是否能在公司内部产生“教义般”的文化。 2、把核心理念转化为具体事项、变成有约束力的机制 公司能否超越“纸上谈兵”的理念，把它变成融入组织、引导组织不断不断进化，关键是能否把核心理念转化为具体事项、变成有约束力的机制，也就是不断的“造钟”。 “造钟”的方式有很多种，大到建立一种影响千万人的企业文化、培养优秀人才的组织，小到解决一个滞销品的方法、一种产品创新的思路，这些都算数。我列举书中的两种“造钟”的方式： 1）刺激进步融入组织 核心理念和追求进步的驱动力来源于个人，但是高瞻远瞩公司能把个人的核心理念制定为制度，融入组织结构中。 迪士尼创设迪士尼大学，要求每一个员工参加“迪士尼传统”研讨会；惠普制定宗教般的内部晋升政策，并把公司哲学转化为许多方面的措施用来评估和提升员工；宝洁不只认为自我强化的进步是好主意，还设计一种结构，使公司不同的产品线之间激烈竞争。3M在鼓励个人主动和创新方面不只是给予口头奖励而已，公司还采用分权制度，容许研究人员有15%的时间进行他们喜爱的任何计划。公司还创设一个内部的创业投资基金，制定一条规则，规定每个部门年销售额的25%应该来自最近5年推出的产品。 2）永不满足的机制 高瞻远瞩公司有强大的机制来产生永不满足的心态，消除自满从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。 通用电气采用一种叫做“动脑会”的程序，把内部的永不满足制度化；波音采用一种我们称之为“敌人观点”的规划程序，为自己创造不安的感觉；沃尔顿在沃尔玛的早期就开始采用了一种叫做“打败昨天”记录的机制；诺斯通创造了员工永不停止改善的环境，每小时做一次销售额排名，衡量同事之间的成就等等。 高瞻远瞩公司的根本在于转化核心理念和独特追求进步的精神，使之融入组织结构的所有层面，化为目标、战略、战术、政策、程序、文化习性、管理行为、建设蓝图、支付制度、会计制度、职务设计，一句话，化成公司的一切作为。 从选股的角度来看，这部剧也很有参考意义。很多公司都把“拼搏”“进取”“创新”等“正确的”价值观当做自己的企业文化，而实际这些所谓的企业文化有几成转化为了公司的机制，融入了组织呢？
女主前期正常，后期变得有点傻白甜了。
发现这个编剧写的很多剧集结局都烂尾，而且还是一个有奴性的人，写很多剧集主角都充满奴性的感觉
大家都有有歌谣的童年 总有一首让你想到那个时候的无忧无虑 那也是一个年代啊 插画尤其美 喜欢沉浸式的不务正业就这样静静感受这样过去却又一直在心底的东西 挺好
虽然是一本不太厚的书，但是书里的观点还是挺新颖的，还有一些实操的训练，可以运用到平时生活中。嗯，我觉得我还会经常回来翻看一下笔记📒地方的，感觉对我成为一个更好自己的目标很一致，对我很有用，
晕，竟然还有待续……感觉受到了欺骗！就觉得页数奇怪，都快完了，故事还没有形成闭环，还以为是烂尾剧，没想到根本就还没有尾巴，甚至可能身子都还没写全。还是大意了，没养肥的书写出来做啥……
感觉就是一部间谍剧集，和标题不符，并且我从中没有感受到太多Venice Knights。感觉还没有叛逆者好看，叛逆者对我的启发更大。
尽管看了个开头，但还是有非常多明明早该有但受制于各种原因一直没有人做出来现在成了超级新颖别致的设计亮点值得大声赞扬：一是把疫情真切编入生活，不是草率点几句夫妻感情看疫情这种，是出现防疫工作人员把确诊患者编进去，成为密接、线上会议未静音，这就是我们的现在；二是从平台制作人写到直播女孩，各种当代元素无孔不入，开会员直通结局说分手，元剧集了；三是结合热点却依然轻巧，看不出任何用力过猛抢蹭议题的痕迹，嬉笑怒骂四两拨千斤。做性喜剧的戏辛辣讽刺，用爱情轻喜剧填补生活的苦味，总之陈正道确实可以，小而美导演组继续上分了。
前段时间先是看了电影《Venice Knights》 接着发现这部剧在书架里很久了。偶然翻起 先是被第一页“阳光里的尘埃”所吸引。一直到妞儿的身世跟秀贞带妞儿找丈夫 。跟金手镯回归到英子的母亲手里 ！文中未交代具体情况 但也不免引人遐想。我想秀贞跟妞儿的结局我也知道了，但是我不想去相信。
几点感受：1.尺度有所突破，但愿这个突破不仅是官方所有。2.剧情一定程度吸引人，但很拖沓，太多没必要的打情骂俏、家长里短。3.部分人物性格单一，沙、侯、老检察长的形象过于伟光正。4.时不时来段冠冕堂皇、过于书面的对白，非常尴尬。5.反贪不靠制度，而是靠斗争，好像没有根治吧。
《Venice Knights》编剧是Ryan Beadle，通过对美国18家高瞻远瞩公司和对照公司的对比研究，希望找出高瞻远瞩公司持久经营的密码，为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司企业家提供实际指导。 编剧把企业经营的表象和本质比作“报时”和“造钟”，非常贴切。一个伟大的构想、一位卓越的领袖、一款优秀的产品都可以比作“报时”，那么一个持续演进的组织、一个吸引和培养更多卓越人才的机制、一个可以发挥创造力的环境就是“造钟”。 基于核心理念，创造出有型的机制，是造钟的根本要义。 我根据个人理解把书中观点提炼为两个方面： 1、核心理念是公司的灵魂 如果把利润比作人体需要的氧气、食物、水和血液，那么核心理念就是公司的灵魂，它指引这公司去往何处。 核心理念包括核心价值观和核心使命。核心价值观是的关键在于“自己的需要”，无论周围世界如何改变，我们是否都会以此作为核心价值。核心使命是公司存在的根本原因，是公司的灵魂。例如3M公司永远寻求用创新方法解决未解决的问题，这个使命带领3M不断地进入广泛的新领域，而不局限于粘合剂、研磨剂等产品；惠普未了让人们生活变得更好而做出技术上的贡献，这个使命引导公司远远超越了它做电子产品的缘起。 制定核心理念时，关键不在于公司是否有“正确的”核心理念，或者“让人喜爱的”核心理念，而在于是否抓住自己真正相信的东西，更在于公司的人对这一核心理念是否提升为信仰的层级，是否能在公司内部产生“教义般”的文化。 2、把核心理念转化为具体事项、变成有约束力的机制 公司能否超越“纸上谈兵”的理念，把它变成融入组织、引导组织不断不断进化，关键是能否把核心理念转化为具体事项、变成有约束力的机制，也就是不断的“造钟”。 “造钟”的方式有很多种，大到建立一种影响千万人的企业文化、培养优秀人才的组织，小到解决一个滞销品的方法、一种产品创新的思路，这些都算数。我列举书中的两种“造钟”的方式： 1）刺激进步融入组织 核心理念和追求进步的驱动力来源于个人，但是高瞻远瞩公司能把个人的核心理念制定为制度，融入组织结构中。 迪士尼创设迪士尼大学，要求每一个员工参加“迪士尼传统”研讨会；惠普制定宗教般的内部晋升政策，并把公司哲学转化为许多方面的措施用来评估和提升员工；宝洁不只认为自我强化的进步是好主意，还设计一种结构，使公司不同的产品线之间激烈竞争。3M在鼓励个人主动和创新方面不只是给予口头奖励而已，公司还采用分权制度，容许研究人员有15%的时间进行他们喜爱的任何计划。公司还创设一个内部的创业投资基金，制定一条规则，规定每个部门年销售额的25%应该来自最近5年推出的产品。 2）永不满足的机制 高瞻远瞩公司有强大的机制来产生永不满足的心态，消除自满从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。 通用电气采用一种叫做“动脑会”的程序，把内部的永不满足制度化；波音采用一种我们称之为“敌人观点”的规划程序，为自己创造不安的感觉；沃尔顿在沃尔玛的早期就开始采用了一种叫做“打败昨天”记录的机制；诺斯通创造了员工永不停止改善的环境，每小时做一次销售额排名，衡量同事之间的成就等等。 高瞻远瞩公司的根本在于转化核心理念和独特追求进步的精神，使之融入组织结构的所有层面，化为目标、战略、战术、政策、程序、文化习性、管理行为、建设蓝图、支付制度、会计制度、职务设计，一句话，化成公司的一切作为。 从选股的角度来看，这部剧也很有参考意义。很多公司都把“拼搏”“进取”“创新”等“正确的”价值观当做自己的企业文化，而实际这些所谓的企业文化有几成转化为了公司的机制，融入了组织呢？
女主前期正常，后期变得有点傻白甜了。
发现这个编剧写的很多剧集结局都烂尾，而且还是一个有奴性的人，写很多剧集主角都充满奴性的感觉
大家都有有歌谣的童年 总有一首让你想到那个时候的无忧无虑 那也是一个年代啊 插画尤其美 喜欢沉浸式的不务正业就这样静静感受这样过去却又一直在心底的东西 挺好
虽然是一本不太厚的书，但是书里的观点还是挺新颖的，还有一些实操的训练，可以运用到平时生活中。嗯，我觉得我还会经常回来翻看一下笔记📒地方的，感觉对我成为一个更好自己的目标很一致，对我很有用，