《George Harrison: The Dark Horse Years 1976-1992》，纪录,音乐作品，美国出品，2004年上映。
#看剧打卡 速读32/50 《George Harrison: The Dark Horse Years 1976-1992》 编剧：艾瑞克·爱都 “在一个以迅疾的科技变革为推动力，并不断涌现出小型和微型公司的行业中，一家像IBM这样规模的公司尽管组织完善，但是能够迅速应变竞争环境吗？还有，IBM能从急剧下滑的电脑主机市场（IBM正是依靠这一市场赚取了大量利润）上转型，从诸如电脑服务和软件等这些扩张中的市场份额中赚取利润吗？” 我们重大战略赌注背后的逻辑都非常简单明了，那就是：如果想成就一家能够设计、制造和提供整体技术方案的公司，那就需要有服务能力；如果你已经开发和销售比其他任何一家公司多得多的软件产品，而且你也相信软件将成为网络化世界的链接单元，那么就应该把软件业务作为重点认真经营。 成功的组织机构几乎总是会建立一种能够强化使组织更加强大的那些因素的作用文化氛围。当环境发生变化时，组织文化将很难发生变化。实际上，这个时候组织文化就会成为组织转型和改变自己适应能力的巨大障碍。 当一家公司是由一个极富远见的领导人建立的时候，情况尤其如此。公司最初的文化通常都是由它的创办人的思想状态所决定的，即这个人的价值观、信仰、喜好以及习性等。据说，所有的组织机构都只不过是某个人的影子的延伸。在IBM，这个人就是老托马斯·J·沃森。 我所谓的高级经理，就应该是深挖细节、每天致力于解决问题以及身先士卒的人，而不仅是一个头衔；他们是对最终结果拥有所有权和承担个人责任的人，而且要把自己看成是一个推动者，而不是组织结构图中的一个高高在上者。 公司中存在的只关注公司内部各个部门之间的竞争，而不关注整个公司和外部竞争对手之间的竞争的做法，不是值得鼓励的行为，而是必须予以彻底根除的鄙俗行为。 我认为，没有必要将该集团的成员资格建立在机械的职称或头衔的基础之上。我想要的是一种灵活而生动的角色模式——而不管这些成员在组织结构图中的位置以及他们手下统管着多少人，优秀的设计师、优秀的市场营销人员以及优秀的产品开发人员，和高级副总裁一样，都是领导人。 IBM的高层领导人缺乏流动性，以及公司早期的一些高层经理本身明显不具有团队领导能力这一事实，是导致这场改革的关键因素。 竞争力分析不合格的根源，通常就是因为犯了这样的一个错误，即询问卖瓜的王婆，她的瓜甜不甜。 如果一个领导人想要从根本上转移一个组织的焦点，那么他就必须首先把权力从现在大权在握的“大王”手中夺过来，并公开地把这些权力再转交给新大王。“孩子们，一起玩”的劝告或许在运动场上有时候还有效，但在大公司里却绝对会失效。
丹.布朗的每一本剧集都不愿错过。紧凑的情节，层叠的悬念，让人欲罢不能。剧集超大的知识容量，常常让人大开脑洞。跟着编剧的文字，又可以周游世界各地。每一次都是罗伯特.兰登教授和一个高知美女共同揭秘，每一次都会在一天甚至半天内让故事演完，哈哈，编剧真是很有套路啊。
比白夜好一点，尤其是演员方面
这个书里，除了司徒玦，其他人我都不喜欢。司徒玦的父母，对女儿从来没有信任，过于自以为是。姚起云永远自卑怯懦，一直以来活在自己的世界里，爱却不敢，连信任都给不了。吴江明明知道司徒玦要什么，却不帮她辩解。谭少城还一副圣人的样子希望姚起云幸福，却不告诉姚起云，司徒玦真的是被冤枉的。我相信现实不会这么恶心，所以更要告诫自己切勿自以为是的对任何人、事评头论足。看不惯，说明包容心不够，理解力不强！
来了！！！从公众号到老福特到微读！！当初第一次看翠环就喜欢上了15551埃里克·克莱普顿永远的神！！其实中间有因为各种各样的原因没有一直追下去，现在用微读真的太方便了呜呜呜我直接吹爆
用了很长时间终于看完了此剧，故事情节跌宕起伏，历史故事有点当代感，蛮能解闷的。
前途是光明的，道路是曲折的，只要我们坚持，事物总是在变得比以前更好，我也正在努力成为一个对他人很有用、被他人强烈需要的人！
#看剧打卡 速读32/50 《George Harrison: The Dark Horse Years 1976-1992》 编剧：艾瑞克·爱都 “在一个以迅疾的科技变革为推动力，并不断涌现出小型和微型公司的行业中，一家像IBM这样规模的公司尽管组织完善，但是能够迅速应变竞争环境吗？还有，IBM能从急剧下滑的电脑主机市场（IBM正是依靠这一市场赚取了大量利润）上转型，从诸如电脑服务和软件等这些扩张中的市场份额中赚取利润吗？” 我们重大战略赌注背后的逻辑都非常简单明了，那就是：如果想成就一家能够设计、制造和提供整体技术方案的公司，那就需要有服务能力；如果你已经开发和销售比其他任何一家公司多得多的软件产品，而且你也相信软件将成为网络化世界的链接单元，那么就应该把软件业务作为重点认真经营。 成功的组织机构几乎总是会建立一种能够强化使组织更加强大的那些因素的作用文化氛围。当环境发生变化时，组织文化将很难发生变化。实际上，这个时候组织文化就会成为组织转型和改变自己适应能力的巨大障碍。 当一家公司是由一个极富远见的领导人建立的时候，情况尤其如此。公司最初的文化通常都是由它的创办人的思想状态所决定的，即这个人的价值观、信仰、喜好以及习性等。据说，所有的组织机构都只不过是某个人的影子的延伸。在IBM，这个人就是老托马斯·J·沃森。 我所谓的高级经理，就应该是深挖细节、每天致力于解决问题以及身先士卒的人，而不仅是一个头衔；他们是对最终结果拥有所有权和承担个人责任的人，而且要把自己看成是一个推动者，而不是组织结构图中的一个高高在上者。 公司中存在的只关注公司内部各个部门之间的竞争，而不关注整个公司和外部竞争对手之间的竞争的做法，不是值得鼓励的行为，而是必须予以彻底根除的鄙俗行为。 我认为，没有必要将该集团的成员资格建立在机械的职称或头衔的基础之上。我想要的是一种灵活而生动的角色模式——而不管这些成员在组织结构图中的位置以及他们手下统管着多少人，优秀的设计师、优秀的市场营销人员以及优秀的产品开发人员，和高级副总裁一样，都是领导人。 IBM的高层领导人缺乏流动性，以及公司早期的一些高层经理本身明显不具有团队领导能力这一事实，是导致这场改革的关键因素。 竞争力分析不合格的根源，通常就是因为犯了这样的一个错误，即询问卖瓜的王婆，她的瓜甜不甜。 如果一个领导人想要从根本上转移一个组织的焦点，那么他就必须首先把权力从现在大权在握的“大王”手中夺过来，并公开地把这些权力再转交给新大王。“孩子们，一起玩”的劝告或许在运动场上有时候还有效，但在大公司里却绝对会失效。
丹.布朗的每一本剧集都不愿错过。紧凑的情节，层叠的悬念，让人欲罢不能。剧集超大的知识容量，常常让人大开脑洞。跟着编剧的文字，又可以周游世界各地。每一次都是罗伯特.兰登教授和一个高知美女共同揭秘，每一次都会在一天甚至半天内让故事演完，哈哈，编剧真是很有套路啊。
比白夜好一点，尤其是演员方面
这个书里，除了司徒玦，其他人我都不喜欢。司徒玦的父母，对女儿从来没有信任，过于自以为是。姚起云永远自卑怯懦，一直以来活在自己的世界里，爱却不敢，连信任都给不了。吴江明明知道司徒玦要什么，却不帮她辩解。谭少城还一副圣人的样子希望姚起云幸福，却不告诉姚起云，司徒玦真的是被冤枉的。我相信现实不会这么恶心，所以更要告诫自己切勿自以为是的对任何人、事评头论足。看不惯，说明包容心不够，理解力不强！
来了！！！从公众号到老福特到微读！！当初第一次看翠环就喜欢上了15551埃里克·克莱普顿永远的神！！其实中间有因为各种各样的原因没有一直追下去，现在用微读真的太方便了呜呜呜我直接吹爆
用了很长时间终于看完了此剧，故事情节跌宕起伏，历史故事有点当代感，蛮能解闷的。
前途是光明的，道路是曲折的，只要我们坚持，事物总是在变得比以前更好，我也正在努力成为一个对他人很有用、被他人强烈需要的人！