《Don Giovanni》，喜剧,音乐作品，德国出品，1991年上映。
但凡读到的，都是已然存在于我们内心的 关于Don Giovanni，我到底想说什么，读完梳理思绪的时间比追剧时间还长，却理了两天也没理清楚。一是没所交代，心有不甘无法安然读下一本剧，二是如再拖沓，终究会是无疾而终难有所表达，所以还是将我揉杂的想法写下来。读完这部剧，我竟然无法一口气说上来它好在哪里，却明显感知自己的精神受到了不小的冲击，于是将其划到了再读的圈里。 关于痛苦 火大无烟，水顺无声，人至情苦之极则无言。在写阿太和父亲的两篇里，无疑都是很压抑的，而且很直白的陈述了人在面对亲人的辞世和亲人陷于不治的疾病中那种痛苦，以前曾经读到过：除了本身的病痛和亲人离世的痛苦是真实的，其它所有的痛苦都是价值观带来的。编剧对于疾病死亡近乎旁观者的描述，反而令痛苦扑面而来，而且带入感极强，感觉笔者不像个人带有怜悯与你述说，而像命运的帮凶告诉你这种痛苦的降临具有普遍性，因为一个病房住满的也都是些同病相怜的人。 关于故乡及心安 很喜欢编剧关于家乡的描写，当然真正要托出来的是母亲，母亲近乎固执的对房屋装修，并不是世俗的面子问题，而对父亲深沉的爱，对父亲承诺建筑一个家的践诺，也是对一个完整家的守候，所以编剧无论在外面怎么闯荡，都可以心安于他有个温暖的家在等他，第二个心安则是写关于神灵的，各地习俗也好，不同信仰也好，总能给人以坚持下去的力量，有点像鸡汤，因为人总有脆弱的一刻，总有不知道自己的存在及努力有无意义的一刻，这时候需要一个外界的声音来告诉你，你并不孤独，你的坚持终有价值，从而获得走下去的勇气。 关于阿小 两个阿小的对比很明显，香港阿小与本土阿小的性格上的冲突，以及后来香港阿小到香港以后与环境的冲突，也最终只得牵强说那个小镇才是他的故乡。 我害怕看到老家阿小的这个样子，他会卑微到，让我想起自己身上的卑微。 这总编剧写到的城乡成长起来的孩子们之间的冲突是这个时代的产物，总觉城里的孩子要高乡里的孩子一等，所以乡镇上来的孩子会努力向城市孩子上去靠，而城市孩子却瞧不起乡镇孩子的土，而我也曾受这样的心理困扰，还记得初中没人想一个督促自己上进的口号，我写了个“走出农村”贴在桌上，引来的是不怀好意的笑，后来看剧的城市越来越大，而这种成长经历不同所带来的激烈冲突也越来越明显，也就变得寡言，即使如今可以豁然接受不同的生存环境成长的人儿本生没有高下之分的，但仍旧忽略不了那一段曾经走过的有些自卑的年少时光。 关于活法，文展厚朴 关于人生态度上，给我震撼最大的就是文展和厚朴两个人，让我突然不知到底要怎么活，好像文展和厚朴两个人的活法都没有问题，而且普遍存在，先说文展，目标清晰，要做什么，要怎么做他都心中有数，一心想要到城市去并在城市生存，甚至放弃故乡，最后也不及他浑浑噩噩的哥哥。 我知道，从本质意义上，我们都是，既失去家乡又永远没办法抵达远方的人。 而厚朴给我震撼更大，有梦想有热情，仿佛内心也曾想要他那样的青春，很难说他错在哪，可能错在他根本就无法落地吧，梦想的帽子扣得太大，没有务实，便只能迷失在自己的众多渴望中。 或许能真实地抵达这个世界的，能确切地抵达梦想的，不是不顾一切投入想象的狂热，而是务实、谦卑的，甚至你自己都看不起的可怜的隐忍。 恰逢这部剧，应该引出一个重要的思考，那就是当无法抵达梦想的彼岸的时候，我们该如何跟自己相处，像文展一样心存不甘，还是像厚朴一样自杀？人生不可达的事情很多，人无远虑必有近忧，郁结每个人心中的事总有一两件，恰如其分的接受无法改变的，将赏能努力的做得更好吧，也许是解决这种冲突的一种方法。 关于
这片子用来消磨时光再好不过，老套是老套，但不难看。喜欢黄奕和聂远这对，很有趣，大部分都是为了看他们。
一个胸怀天下，以一人之力收复西域的盖世英雄，夜夜噩梦+严重失眠？一个希翼逆天改命，智多近妖的残疾人士，絮叨寂寞？一个深居简出几乎与世隔绝的小巫，阴险狠毒+表演帝？牛鼻子老道居然是个小白脸？……爱情表达近乎色情，兄妹情明显暧昧，父子情刻意的拧巴……最多的兄弟情，只讲究快意人生，轻生死重大义，还算靠谱。
超级喜欢女主角哈哈哈哈哈哈哈哈外表美丽内心憨批，希望男主角女主角最后在一起
29《Don Giovanni》 第一阶段：从管理自我到管理他人，重点是从自己做事转变为带队伍做事这个工作理念的转变；第二阶段：从管理他人到管理经理人员，关键的领导技能是教练选拔人才担任一线经理；第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门，需要学会新的沟通技巧以跨越两个层级与员工进行沟通；第四阶段：从管理职能部门到事业部总经理，重点是转变思考方式，从赢利和长远发展的角度评估计划和方案；第五阶段：从事业部总经理到集团高管，必须擅长评估资金调拨和人员配置的战略规划；第六阶段：从集团高管到首席执行官，必须具备重视外部关系的视角。 人们通常认为，选错人才是选拔流程最差的结果，但其实那只是倒数第三差的结果。其他两个更严重的问题是：①未能识别和雇佣真正合适的人，在选拔流程中对这个理想的候选人视而不见；②让不合适的人在领导岗位上工作得太久。 人力资源部在领导梯队建设中扮演着关键角色，但主要是这项工程的设计师，而不是执行者。各级领导才是执行者，他们做出判断，并对成败负责。人力资源部门对领导梯队的架构设计、运用、评价和质量负责。 建立一个人才辈出的领导梯队，面临的最大挑战是什么？ （1）公司未能及时地觉察到，领导者在错误的工作理念驱使下，努力地做本应下属做的工作。虽然他们比下属做得又快又好，但这会导致他和下属的领导能力都得不到发展。 （2）公司并不要求各级领导者培养下属，尽管每位领导者都希望能……所以对培养下属感兴趣。 （3）公司高管把所有的时间都花在今天的产出上面，而没有着眼未来，这将导致公司无法适应未来发展的需要。 选拔个人贡献者担任一线经理，需要注意两项要求，一项显而易见，另一项比较微妙和隐蔽。显而易见的要求是完成任务、成就动机、勇挑重担和人际关系良好。微妙和隐蔽的要求包括：学习的兴趣和能力，充分运用所学知识的能力，乐于支持同僚提出的建议并推动这些建议付诸实施，对他人的成功表现出真诚的欣赏。他的上司应该注意到这些隐蔽的要求。 部门总监该做什么 以下四种领导技能至关重要： ◆ 选拔和培养有能力的一线经理。 ◆ 让一线经理对管理工作负责。 ◆ 在各部门配置各种资源。 ◆ 有效协调自己的直接下属部门和其他相关部门的工作。 长期思维（3~5年） 事业部总经理必须制定出长期战略，而副总经理要制定出与长期战略相吻合的计划。对于那些习惯于以年为单位思考工作的经理来说，将职能战略的时间框架与事业部战略的时间框架相匹配是项陌生的任务。成熟度的概念在这里再次凸显其有用性。 一位成熟的领导者并不需要精通每个职能领域（事实上也不可能），但他愿意承认别人比他知道得多，愿意向他人学习。同样，成熟的领导者意识到如果他们要成功，就必须同他人合作。要做到这一点，他们应学会授权、沟通，并确保信息顺畅、快速地流动。 集团高管的领导力转型与初任经理有相似之处。两者都要求放弃自己喜欢做的工作，而且这些工作他们做得非常成功。他们必须放弃亲力亲为、在短期内产生成就感的工作。在某些情况下，集团高管必须放弃自己亲手创建的业务，或者因为市场形势的变化和公司业务组合战略的调整，不得不减少对自己工作过的业务部门的投入，甚至关闭这个部门。 ◆ 一线经理，他们大多数时间都在做员工的工作。 ◆ 事业部总经理，他们在做副总经理应该做的职能性管理工作。 ◆ 集团高管，他们专注于事业部总经理应该做的业务工作。 ◆ 运营绩效（总收入、成本、利润）。 ◆ 客户绩效（赢得和维持客户、加强客户联系并且使客户满意）。 ◆ 领导绩效（确定方向、加强沟通、培训员工、建立标准）。 ◆ 管理绩效（控制力、质量、及时性）。 ◆ 关系拓展（工作联系、团队关系、内外关
但凡读到的，都是已然存在于我们内心的 关于Don Giovanni，我到底想说什么，读完梳理思绪的时间比追剧时间还长，却理了两天也没理清楚。一是没所交代，心有不甘无法安然读下一本剧，二是如再拖沓，终究会是无疾而终难有所表达，所以还是将我揉杂的想法写下来。读完这部剧，我竟然无法一口气说上来它好在哪里，却明显感知自己的精神受到了不小的冲击，于是将其划到了再读的圈里。 关于痛苦 火大无烟，水顺无声，人至情苦之极则无言。在写阿太和父亲的两篇里，无疑都是很压抑的，而且很直白的陈述了人在面对亲人的辞世和亲人陷于不治的疾病中那种痛苦，以前曾经读到过：除了本身的病痛和亲人离世的痛苦是真实的，其它所有的痛苦都是价值观带来的。编剧对于疾病死亡近乎旁观者的描述，反而令痛苦扑面而来，而且带入感极强，感觉笔者不像个人带有怜悯与你述说，而像命运的帮凶告诉你这种痛苦的降临具有普遍性，因为一个病房住满的也都是些同病相怜的人。 关于故乡及心安 很喜欢编剧关于家乡的描写，当然真正要托出来的是母亲，母亲近乎固执的对房屋装修，并不是世俗的面子问题，而对父亲深沉的爱，对父亲承诺建筑一个家的践诺，也是对一个完整家的守候，所以编剧无论在外面怎么闯荡，都可以心安于他有个温暖的家在等他，第二个心安则是写关于神灵的，各地习俗也好，不同信仰也好，总能给人以坚持下去的力量，有点像鸡汤，因为人总有脆弱的一刻，总有不知道自己的存在及努力有无意义的一刻，这时候需要一个外界的声音来告诉你，你并不孤独，你的坚持终有价值，从而获得走下去的勇气。 关于阿小 两个阿小的对比很明显，香港阿小与本土阿小的性格上的冲突，以及后来香港阿小到香港以后与环境的冲突，也最终只得牵强说那个小镇才是他的故乡。 我害怕看到老家阿小的这个样子，他会卑微到，让我想起自己身上的卑微。 这总编剧写到的城乡成长起来的孩子们之间的冲突是这个时代的产物，总觉城里的孩子要高乡里的孩子一等，所以乡镇上来的孩子会努力向城市孩子上去靠，而城市孩子却瞧不起乡镇孩子的土，而我也曾受这样的心理困扰，还记得初中没人想一个督促自己上进的口号，我写了个“走出农村”贴在桌上，引来的是不怀好意的笑，后来看剧的城市越来越大，而这种成长经历不同所带来的激烈冲突也越来越明显，也就变得寡言，即使如今可以豁然接受不同的生存环境成长的人儿本生没有高下之分的，但仍旧忽略不了那一段曾经走过的有些自卑的年少时光。 关于活法，文展厚朴 关于人生态度上，给我震撼最大的就是文展和厚朴两个人，让我突然不知到底要怎么活，好像文展和厚朴两个人的活法都没有问题，而且普遍存在，先说文展，目标清晰，要做什么，要怎么做他都心中有数，一心想要到城市去并在城市生存，甚至放弃故乡，最后也不及他浑浑噩噩的哥哥。 我知道，从本质意义上，我们都是，既失去家乡又永远没办法抵达远方的人。 而厚朴给我震撼更大，有梦想有热情，仿佛内心也曾想要他那样的青春，很难说他错在哪，可能错在他根本就无法落地吧，梦想的帽子扣得太大，没有务实，便只能迷失在自己的众多渴望中。 或许能真实地抵达这个世界的，能确切地抵达梦想的，不是不顾一切投入想象的狂热，而是务实、谦卑的，甚至你自己都看不起的可怜的隐忍。 恰逢这部剧，应该引出一个重要的思考，那就是当无法抵达梦想的彼岸的时候，我们该如何跟自己相处，像文展一样心存不甘，还是像厚朴一样自杀？人生不可达的事情很多，人无远虑必有近忧，郁结每个人心中的事总有一两件，恰如其分的接受无法改变的，将赏能努力的做得更好吧，也许是解决这种冲突的一种方法。 关于
这片子用来消磨时光再好不过，老套是老套，但不难看。喜欢黄奕和聂远这对，很有趣，大部分都是为了看他们。
一个胸怀天下，以一人之力收复西域的盖世英雄，夜夜噩梦+严重失眠？一个希翼逆天改命，智多近妖的残疾人士，絮叨寂寞？一个深居简出几乎与世隔绝的小巫，阴险狠毒+表演帝？牛鼻子老道居然是个小白脸？……爱情表达近乎色情，兄妹情明显暧昧，父子情刻意的拧巴……最多的兄弟情，只讲究快意人生，轻生死重大义，还算靠谱。
超级喜欢女主角哈哈哈哈哈哈哈哈外表美丽内心憨批，希望男主角女主角最后在一起
29《Don Giovanni》 第一阶段：从管理自我到管理他人，重点是从自己做事转变为带队伍做事这个工作理念的转变；第二阶段：从管理他人到管理经理人员，关键的领导技能是教练选拔人才担任一线经理；第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门，需要学会新的沟通技巧以跨越两个层级与员工进行沟通；第四阶段：从管理职能部门到事业部总经理，重点是转变思考方式，从赢利和长远发展的角度评估计划和方案；第五阶段：从事业部总经理到集团高管，必须擅长评估资金调拨和人员配置的战略规划；第六阶段：从集团高管到首席执行官，必须具备重视外部关系的视角。 人们通常认为，选错人才是选拔流程最差的结果，但其实那只是倒数第三差的结果。其他两个更严重的问题是：①未能识别和雇佣真正合适的人，在选拔流程中对这个理想的候选人视而不见；②让不合适的人在领导岗位上工作得太久。 人力资源部在领导梯队建设中扮演着关键角色，但主要是这项工程的设计师，而不是执行者。各级领导才是执行者，他们做出判断，并对成败负责。人力资源部门对领导梯队的架构设计、运用、评价和质量负责。 建立一个人才辈出的领导梯队，面临的最大挑战是什么？ （1）公司未能及时地觉察到，领导者在错误的工作理念驱使下，努力地做本应下属做的工作。虽然他们比下属做得又快又好，但这会导致他和下属的领导能力都得不到发展。 （2）公司并不要求各级领导者培养下属，尽管每位领导者都希望能……所以对培养下属感兴趣。 （3）公司高管把所有的时间都花在今天的产出上面，而没有着眼未来，这将导致公司无法适应未来发展的需要。 选拔个人贡献者担任一线经理，需要注意两项要求，一项显而易见，另一项比较微妙和隐蔽。显而易见的要求是完成任务、成就动机、勇挑重担和人际关系良好。微妙和隐蔽的要求包括：学习的兴趣和能力，充分运用所学知识的能力，乐于支持同僚提出的建议并推动这些建议付诸实施，对他人的成功表现出真诚的欣赏。他的上司应该注意到这些隐蔽的要求。 部门总监该做什么 以下四种领导技能至关重要： ◆ 选拔和培养有能力的一线经理。 ◆ 让一线经理对管理工作负责。 ◆ 在各部门配置各种资源。 ◆ 有效协调自己的直接下属部门和其他相关部门的工作。 长期思维（3~5年） 事业部总经理必须制定出长期战略，而副总经理要制定出与长期战略相吻合的计划。对于那些习惯于以年为单位思考工作的经理来说，将职能战略的时间框架与事业部战略的时间框架相匹配是项陌生的任务。成熟度的概念在这里再次凸显其有用性。 一位成熟的领导者并不需要精通每个职能领域（事实上也不可能），但他愿意承认别人比他知道得多，愿意向他人学习。同样，成熟的领导者意识到如果他们要成功，就必须同他人合作。要做到这一点，他们应学会授权、沟通，并确保信息顺畅、快速地流动。 集团高管的领导力转型与初任经理有相似之处。两者都要求放弃自己喜欢做的工作，而且这些工作他们做得非常成功。他们必须放弃亲力亲为、在短期内产生成就感的工作。在某些情况下，集团高管必须放弃自己亲手创建的业务，或者因为市场形势的变化和公司业务组合战略的调整，不得不减少对自己工作过的业务部门的投入，甚至关闭这个部门。 ◆ 一线经理，他们大多数时间都在做员工的工作。 ◆ 事业部总经理，他们在做副总经理应该做的职能性管理工作。 ◆ 集团高管，他们专注于事业部总经理应该做的业务工作。 ◆ 运营绩效（总收入、成本、利润）。 ◆ 客户绩效（赢得和维持客户、加强客户联系并且使客户满意）。 ◆ 领导绩效（确定方向、加强沟通、培训员工、建立标准）。 ◆ 管理绩效（控制力、质量、及时性）。 ◆ 关系拓展（工作联系、团队关系、内外关