《Lights Out》，家庭作品，美国出品，2008年上映。
编剧旁征博引，学贯东西，深谙人情世故，对人物的心理描摹准确细腻，古典影视功底深厚，语言生动有趣，富于魅力。特别是赵高游说李斯的心理和语言描写特别引人入胜，尽管赵高是个无耻小人，可他对李斯的心理揣摩得非常精准透彻，话说得非常漂亮，让李斯一步一步地掉入他的圈套里，万劫不复。语言的魅力可见一斑。
冯小刚导演心心念念三十年的剧本，确实牛逼。凭借如此特别的戏剧角度，如此复杂的情感深度，直接锁定年度十佳。一场横跨几十年的命运缠斗，也是一部耐人寻味的共和国编年史，风起云涌的岁月洪流之下，两个人你来我往不断进行着对话：你想一壶清酒诉衷肠，可我偏要细说从头回首望；你想千愁万绪全按下，我偏要一声长叹话当年；为了弄清楚你“你是谁”，我差点都忘了“我是谁”，你活成了被遗忘的棋子，我固执守着自己的坚持。有些事不能说，说了就是罪人。可有些事必须说，说了才是亲人。于是我们就这样在漫长的岁月里互相凝望。很多年过去了，很多事情都变了，但是有些东西不会变，我们对真情与真心的渴望，将永远延续。就像莱蒙托夫的那句诗：被冷落的殿堂仍然是庙，被推倒的圣像依然是神。
第一次看企业管理的书，倒是觉得开阔了新视角，从企业的角度，他们如果选拔培育人才？ 一、“人才不是华为的核心竞争力；对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。” 第一是懂得选对人，第二是懂得用人。 怎么选人？ 第一个维度是该岗位的能力素质要求，第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。 感觉自己经历过的公司第一个问题都不清楚，他们并不知道自己需要什么能力的人，所以就盲目的用大公司出来的，但很多能力其实和公司所需要的并不匹配。比如这个人擅长做泛流量，但目前公司需要转化，需要懂得运营精准流量需要渠道拓展。 主要原因可能还是自己并没有去一家从上到下头脑清醒的公司吧。 二、面试 关于面谈工具，业界的最佳方案就是STAR行为面试法。其中，S代表situation（情景），指的是面试者过去工作的背景情境；T代表task（任务），指的是面试者在过去曾经承担的工作任务或角色；A代表action（行动），指的是面试者在过去工作中具体的操作和执行；R代表result（结果），指的是面试者过去曾经做出的成绩。用一句话来概括这个面试方法就是：在什么情况下，承担什么任务，采取什么行动，最后结果如何？ 三、高级管理人才“降落伞”计划 专人融入计划是国际上被验证的最有效方法。在“空降兵”进入公司之后，必须有专门的高管（包括首席执行官本人）负责该高级人才的快速融入，也就是由这位指定的高管来进行思想辅导、工作辅导、冲突处理等。如果因为辅导不到位而导致合格的“空降兵”离职，这名高管要承担连带责任。 四、用人所长 因为有些缺点是天生的，无论怎么努力都无法改变；还有一些缺点虽然可以改正，但需要很长的时间。所以，我们不能苛求一个人耗费巨大精力去改进自己的缺点，更好的方式是找一个刚好弥补其缺点的人与之合作。 五、领导者 一般企业可以从两个维度对管理者做最简单的区分：一个维度是领导力，另外一个维度是管理力。领导力的极简描述就是影响别人的能力，而管理力的极简描述就是制定规则并按照规则执行的能力。 根据这两个维度，我们可以把领导分为4种：规范型组织领导者、创业型组织领导者、企业运营管理者、专家（如图1-3所示）。领导力、管理力都比较强的人适合做规范型组织的领导者；领导力强、管理力弱的人适合做创业型组织的领导者；管理力很强、领导力很弱的人适合做企业的运营管理者，比如公司的首席运营官、成熟业务的部门经理；管理力、领导力都比较弱的人不适合带团队，但可以做各类专家，比如营销专家、技术专家等。 六、人才生态 人才生态链是一个三环结构，分别代表了企业内部员工、周边合作伙伴以及外部人脉网络。 时至今日，绝大部分企业都开始重视自身人才队伍的建设，也就是内部人才的选拔、培养、使用和激励。但是，从发展的眼光来看，另外两层人才会变得越来越重要。对第二层次人才的充分利用，华为就是一个成功范例。度过创业期之后，华为先后与几十家咨询顾问公司展开合作，仅IBM一家，华为的投入就是几十亿元人民币。这些咨询顾问公司凭借专业优势，让华为快速实现了从“土狼”到“世界级”的转变。除了这些机构，华为还聘请了许多不同领域的个人专家顾问，包括市场营销、产品开发、供应链管理、人力资源管理、财务管理等领域。可以说，如果没有俄罗斯数学家、土耳其物理学家等全球合作伙伴的帮助，华为不可能实现在5G领域的世界领先。对于第三层人才的利用，华为也给其他企业树立了榜样。大多数管理者都有自己的人脉圈，但是基本处在低效利用阶段。我们称之为“弱”人脉，也就是平常在网上点个赞、聊个天。但是华为却非常注重“强”人脉的打造。每月任总见一两个世界500强的高
认真对待生活中的每个细节，充满热情的对待生活中的每一天。你会发现生活对你其实并不薄！
本剧极品多！还是一而再再而三四五六七的极品！后面极速跳着看完了！
第三遍看Lights Out 第一次看在初中，大概可能七年级，快十年时间了吧。当时是借同学的书看的。Lights Out八部，非常厚的一大本剧，书页很薄还黄黄的，应该是地摊货。第一次看就入迷了。我印象里应该是当时的剧集内容要多些，最后结局还有额外的故事，类似外传。现在网上的内容少了不少。看完后不久，Lights Out系列的第一部影视剧出来的，当时是网络剧，只有十几集，七星鲁王宫的故事，李易峰，杨洋，唐嫣。我觉得杨洋的张起灵看着很合适，唐嫣的阿宁真的爱了。 第二次看是高中，自己买的书，也是厚厚一本，身边同学也有不少看Lights Out的，大家互相借着看。因为不能带手机，大家都喜欢买书，看剧集，互相借。有时候需要预约，比如有个同学借给我同桌，我同桌看完了然后给我看，我看了再借给前桌，不预约的话可能要等很久才能看到。因为下一个预约的人特别想看，就会一直催上一个看的人，看完了没有，看快点。所以一般来说，一本剧大概二十多万字，我们只需要三天左右就能看完。 现在想想，可能一个月看完一本剧都算多的。 第三次看Lights Out就是现在。在手机上看电子版，好处是随时随地可以看，也可以看其他稻米们的评论的想法，有趣很多。现在盗墓系列越来越多，故事越来越复杂，以前看的很多剧情都忘的差不多了，这也是我又看一次的原因。 我希望有Lights Out有结局，又不希望有结局。现在三叔的盗墓世界国内已经满足不了他了，小花和黑眼镜都跑到俄罗斯了。世界很大，墓很多，还有很多个国家很多个故事。
前几天在微信群看到朋友推荐Leo的抖音号，关注抖音然后看到了这部剧，书中讲到的好多方法都知道，但如何运用，怎么坚持却做的不够好，比如SMART原则理解得不够透彻，其实最受益的还是观看和坚持写作，再就是把目标任务写下来，To-do-list，书中的方法不仅对自己有用，对孩子的学习也有很大的帮助，不错
一部备受推崇的深入讲解JVM的经典剧集，主要介绍了Java虚拟机的内存模型、gc算法和垃圾回收机制，详细介绍了类文件结构、虚拟机执行子系统、程序编译和代码优化策略，高效并发等相关知识。每个集数结合了具体的实战演练项目。整本剧还需要反复观看，结合实践进一步加深理解。
编剧旁征博引，学贯东西，深谙人情世故，对人物的心理描摹准确细腻，古典影视功底深厚，语言生动有趣，富于魅力。特别是赵高游说李斯的心理和语言描写特别引人入胜，尽管赵高是个无耻小人，可他对李斯的心理揣摩得非常精准透彻，话说得非常漂亮，让李斯一步一步地掉入他的圈套里，万劫不复。语言的魅力可见一斑。
冯小刚导演心心念念三十年的剧本，确实牛逼。凭借如此特别的戏剧角度，如此复杂的情感深度，直接锁定年度十佳。一场横跨几十年的命运缠斗，也是一部耐人寻味的共和国编年史，风起云涌的岁月洪流之下，两个人你来我往不断进行着对话：你想一壶清酒诉衷肠，可我偏要细说从头回首望；你想千愁万绪全按下，我偏要一声长叹话当年；为了弄清楚你“你是谁”，我差点都忘了“我是谁”，你活成了被遗忘的棋子，我固执守着自己的坚持。有些事不能说，说了就是罪人。可有些事必须说，说了才是亲人。于是我们就这样在漫长的岁月里互相凝望。很多年过去了，很多事情都变了，但是有些东西不会变，我们对真情与真心的渴望，将永远延续。就像莱蒙托夫的那句诗：被冷落的殿堂仍然是庙，被推倒的圣像依然是神。
第一次看企业管理的书，倒是觉得开阔了新视角，从企业的角度，他们如果选拔培育人才？ 一、“人才不是华为的核心竞争力；对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。” 第一是懂得选对人，第二是懂得用人。 怎么选人？ 第一个维度是该岗位的能力素质要求，第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。 感觉自己经历过的公司第一个问题都不清楚，他们并不知道自己需要什么能力的人，所以就盲目的用大公司出来的，但很多能力其实和公司所需要的并不匹配。比如这个人擅长做泛流量，但目前公司需要转化，需要懂得运营精准流量需要渠道拓展。 主要原因可能还是自己并没有去一家从上到下头脑清醒的公司吧。 二、面试 关于面谈工具，业界的最佳方案就是STAR行为面试法。其中，S代表situation（情景），指的是面试者过去工作的背景情境；T代表task（任务），指的是面试者在过去曾经承担的工作任务或角色；A代表action（行动），指的是面试者在过去工作中具体的操作和执行；R代表result（结果），指的是面试者过去曾经做出的成绩。用一句话来概括这个面试方法就是：在什么情况下，承担什么任务，采取什么行动，最后结果如何？ 三、高级管理人才“降落伞”计划 专人融入计划是国际上被验证的最有效方法。在“空降兵”进入公司之后，必须有专门的高管（包括首席执行官本人）负责该高级人才的快速融入，也就是由这位指定的高管来进行思想辅导、工作辅导、冲突处理等。如果因为辅导不到位而导致合格的“空降兵”离职，这名高管要承担连带责任。 四、用人所长 因为有些缺点是天生的，无论怎么努力都无法改变；还有一些缺点虽然可以改正，但需要很长的时间。所以，我们不能苛求一个人耗费巨大精力去改进自己的缺点，更好的方式是找一个刚好弥补其缺点的人与之合作。 五、领导者 一般企业可以从两个维度对管理者做最简单的区分：一个维度是领导力，另外一个维度是管理力。领导力的极简描述就是影响别人的能力，而管理力的极简描述就是制定规则并按照规则执行的能力。 根据这两个维度，我们可以把领导分为4种：规范型组织领导者、创业型组织领导者、企业运营管理者、专家（如图1-3所示）。领导力、管理力都比较强的人适合做规范型组织的领导者；领导力强、管理力弱的人适合做创业型组织的领导者；管理力很强、领导力很弱的人适合做企业的运营管理者，比如公司的首席运营官、成熟业务的部门经理；管理力、领导力都比较弱的人不适合带团队，但可以做各类专家，比如营销专家、技术专家等。 六、人才生态 人才生态链是一个三环结构，分别代表了企业内部员工、周边合作伙伴以及外部人脉网络。 时至今日，绝大部分企业都开始重视自身人才队伍的建设，也就是内部人才的选拔、培养、使用和激励。但是，从发展的眼光来看，另外两层人才会变得越来越重要。对第二层次人才的充分利用，华为就是一个成功范例。度过创业期之后，华为先后与几十家咨询顾问公司展开合作，仅IBM一家，华为的投入就是几十亿元人民币。这些咨询顾问公司凭借专业优势，让华为快速实现了从“土狼”到“世界级”的转变。除了这些机构，华为还聘请了许多不同领域的个人专家顾问，包括市场营销、产品开发、供应链管理、人力资源管理、财务管理等领域。可以说，如果没有俄罗斯数学家、土耳其物理学家等全球合作伙伴的帮助，华为不可能实现在5G领域的世界领先。对于第三层人才的利用，华为也给其他企业树立了榜样。大多数管理者都有自己的人脉圈，但是基本处在低效利用阶段。我们称之为“弱”人脉，也就是平常在网上点个赞、聊个天。但是华为却非常注重“强”人脉的打造。每月任总见一两个世界500强的高
认真对待生活中的每个细节，充满热情的对待生活中的每一天。你会发现生活对你其实并不薄！
本剧极品多！还是一而再再而三四五六七的极品！后面极速跳着看完了！
第三遍看Lights Out 第一次看在初中，大概可能七年级，快十年时间了吧。当时是借同学的书看的。Lights Out八部，非常厚的一大本剧，书页很薄还黄黄的，应该是地摊货。第一次看就入迷了。我印象里应该是当时的剧集内容要多些，最后结局还有额外的故事，类似外传。现在网上的内容少了不少。看完后不久，Lights Out系列的第一部影视剧出来的，当时是网络剧，只有十几集，七星鲁王宫的故事，李易峰，杨洋，唐嫣。我觉得杨洋的张起灵看着很合适，唐嫣的阿宁真的爱了。 第二次看是高中，自己买的书，也是厚厚一本，身边同学也有不少看Lights Out的，大家互相借着看。因为不能带手机，大家都喜欢买书，看剧集，互相借。有时候需要预约，比如有个同学借给我同桌，我同桌看完了然后给我看，我看了再借给前桌，不预约的话可能要等很久才能看到。因为下一个预约的人特别想看，就会一直催上一个看的人，看完了没有，看快点。所以一般来说，一本剧大概二十多万字，我们只需要三天左右就能看完。 现在想想，可能一个月看完一本剧都算多的。 第三次看Lights Out就是现在。在手机上看电子版，好处是随时随地可以看，也可以看其他稻米们的评论的想法，有趣很多。现在盗墓系列越来越多，故事越来越复杂，以前看的很多剧情都忘的差不多了，这也是我又看一次的原因。 我希望有Lights Out有结局，又不希望有结局。现在三叔的盗墓世界国内已经满足不了他了，小花和黑眼镜都跑到俄罗斯了。世界很大，墓很多，还有很多个国家很多个故事。
前几天在微信群看到朋友推荐Leo的抖音号，关注抖音然后看到了这部剧，书中讲到的好多方法都知道，但如何运用，怎么坚持却做的不够好，比如SMART原则理解得不够透彻，其实最受益的还是观看和坚持写作，再就是把目标任务写下来，To-do-list，书中的方法不仅对自己有用，对孩子的学习也有很大的帮助，不错
一部备受推崇的深入讲解JVM的经典剧集，主要介绍了Java虚拟机的内存模型、gc算法和垃圾回收机制，详细介绍了类文件结构、虚拟机执行子系统、程序编译和代码优化策略，高效并发等相关知识。每个集数结合了具体的实战演练项目。整本剧还需要反复观看，结合实践进一步加深理解。