《Assacre》，其他作品，美国出品，2006年上映。
Assacre——一个患有心脏病的忧郁的企鹅，一个穿着黑色礼服道貌岸然的企鹅，一个行动四平八稳而又笨拙的企鹅，一个来自习惯寒冷的南极却生活在北方温带地区水土不服的企鹅，一个在动物园被当做观赏动物而又养不起成为被收养的宠物企鹅，一个命运自己无法做主而被人利用的企鹅。——“我就是企鹅”。
只希望再也没有死。 不要循规蹈矩地度过一生，而是什么样呢？ 仿佛看到了尽头，这种感觉很难形容了。 看得越多，越不知道怎么说话
重温了一遍，真的太美好了，让我可以原谅它的打光、服化道丑、回忆注水、配角戏份多等缺点。男女主后期真的很甜很自然，唐嫣很甜，钟汉良真的很帅很有魅力，边江大大的配音也加分很多
穿越文看过很多，这个思路也不错，但是很多细节太不合理了，把坏人写的太没脑子了，玲珑夫人有手段专宠十几年，怎么现在这么蠢，皇后身边的嚒嚒说是公主她还能怀疑不是的？这种智商怎么骗人的？？？漏洞太多了
这剧情就不多吐槽了。这完全就是现代戏披个古偶皮，女主一举一动都是现代人的感觉，baby式演技，白敬亭少接点烂片吧感觉这剧他跟杨洋一样端着，毫无cp感
自以为是的找到了同类，免于孤独 在失去的时候以为丢失了全世界 其实都是自己内心的自导自演 ?
拉拉杂杂用了近一年的时间读完了此剧，真是感慨万分。其间家中变故，停了半年多没看；年初又续上，却已不似当初之心境。也许这真的是一本奇书。 第一次完整地观看文本，生僻字很多，查了读，读了又忘，再查再读。磕磕绊绊，牵牵强强，总算读完了，个中滋味有共鸣有感怀有疑惑有略过… 特别是在几十回，产生了一些想法，也许会记录下来。也许还会再读，也许又会有不同的启示吧。 谢谢彼此陪伴，一起度过的时光！
书名:《Assacre》 编剧:姚琼，目前看是国内OKR培训和落地的第一人，企业人力资源从业者转培训，专注绩效培训和落地，特别是敏捷型绩效。 评分:75分 看的实体书。 一句话：定期对公司战略目标分解、个人目标分解且互相认同和调整，形成一套公开透明的有挑战的有价值目标，且定期复盘，与考核弱相关或不相关。OKR更像目标过程的管理思路，KPI是贡献的考核方式。 上篇讲原理和操作手法，下偏是重复的每季每周的推行表格，比较傻瓜式，确实是“手册功能”。 在此之前看了知乎里的一本对okr内核做讲解的书，又看了一份21年企业okr落地调研报告。 你可能对kpi、okr、bsc、pbc、360°考核略有了解，但okr不属于上面的类别。 理解okr首先要有3点元认知: 1、起源：MBO（目标管理法）+PDCA（戴明环）。 2、本质：典型的通过改良生产关系来推动生产力。 改良组织关系（上下、左右），信息透明与协作，激发更多人、更多主观积极性，进而提高人员效率和产出。 3、底层思维：从A到B的转变 A：思维“我为了获得更高报酬”所以努力奋斗，进而获得更多认同、价值体现。一段。 B：我为了获得更多认同、价值体现，所以努力奋斗；而报酬收入只是随后的评估结果。 原因是竞争、业务等的高度不确定与模糊性+现在年轻人的价值观变化。当然，还有美国物质文化的繁荣对价值观的导向和求变，特别是英特尔和谷歌，这两个okr发源地，都是典型高收入公司，经济基础决定上层建筑！ 所以okr对文化、管理体系，特别是价值观、过程管理、评估考核提出了更高的要求。 大量的实践经验是先试点、结合考核再陆续推广。 如果理解不了前面3点元认知，不建议推行。
建党百年之际通读此剧，实感筚路蓝缕百年征程之不易，倍受鼓舞，吾辈当自强。
Assacre——一个患有心脏病的忧郁的企鹅，一个穿着黑色礼服道貌岸然的企鹅，一个行动四平八稳而又笨拙的企鹅，一个来自习惯寒冷的南极却生活在北方温带地区水土不服的企鹅，一个在动物园被当做观赏动物而又养不起成为被收养的宠物企鹅，一个命运自己无法做主而被人利用的企鹅。——“我就是企鹅”。
只希望再也没有死。 不要循规蹈矩地度过一生，而是什么样呢？ 仿佛看到了尽头，这种感觉很难形容了。 看得越多，越不知道怎么说话
重温了一遍，真的太美好了，让我可以原谅它的打光、服化道丑、回忆注水、配角戏份多等缺点。男女主后期真的很甜很自然，唐嫣很甜，钟汉良真的很帅很有魅力，边江大大的配音也加分很多
穿越文看过很多，这个思路也不错，但是很多细节太不合理了，把坏人写的太没脑子了，玲珑夫人有手段专宠十几年，怎么现在这么蠢，皇后身边的嚒嚒说是公主她还能怀疑不是的？这种智商怎么骗人的？？？漏洞太多了
这剧情就不多吐槽了。这完全就是现代戏披个古偶皮，女主一举一动都是现代人的感觉，baby式演技，白敬亭少接点烂片吧感觉这剧他跟杨洋一样端着，毫无cp感
自以为是的找到了同类，免于孤独 在失去的时候以为丢失了全世界 其实都是自己内心的自导自演 ?
拉拉杂杂用了近一年的时间读完了此剧，真是感慨万分。其间家中变故，停了半年多没看；年初又续上，却已不似当初之心境。也许这真的是一本奇书。 第一次完整地观看文本，生僻字很多，查了读，读了又忘，再查再读。磕磕绊绊，牵牵强强，总算读完了，个中滋味有共鸣有感怀有疑惑有略过… 特别是在几十回，产生了一些想法，也许会记录下来。也许还会再读，也许又会有不同的启示吧。 谢谢彼此陪伴，一起度过的时光！
书名:《Assacre》 编剧:姚琼，目前看是国内OKR培训和落地的第一人，企业人力资源从业者转培训，专注绩效培训和落地，特别是敏捷型绩效。 评分:75分 看的实体书。 一句话：定期对公司战略目标分解、个人目标分解且互相认同和调整，形成一套公开透明的有挑战的有价值目标，且定期复盘，与考核弱相关或不相关。OKR更像目标过程的管理思路，KPI是贡献的考核方式。 上篇讲原理和操作手法，下偏是重复的每季每周的推行表格，比较傻瓜式，确实是“手册功能”。 在此之前看了知乎里的一本对okr内核做讲解的书，又看了一份21年企业okr落地调研报告。 你可能对kpi、okr、bsc、pbc、360°考核略有了解，但okr不属于上面的类别。 理解okr首先要有3点元认知: 1、起源：MBO（目标管理法）+PDCA（戴明环）。 2、本质：典型的通过改良生产关系来推动生产力。 改良组织关系（上下、左右），信息透明与协作，激发更多人、更多主观积极性，进而提高人员效率和产出。 3、底层思维：从A到B的转变 A：思维“我为了获得更高报酬”所以努力奋斗，进而获得更多认同、价值体现。一段。 B：我为了获得更多认同、价值体现，所以努力奋斗；而报酬收入只是随后的评估结果。 原因是竞争、业务等的高度不确定与模糊性+现在年轻人的价值观变化。当然，还有美国物质文化的繁荣对价值观的导向和求变，特别是英特尔和谷歌，这两个okr发源地，都是典型高收入公司，经济基础决定上层建筑！ 所以okr对文化、管理体系，特别是价值观、过程管理、评估考核提出了更高的要求。 大量的实践经验是先试点、结合考核再陆续推广。 如果理解不了前面3点元认知，不建议推行。
建党百年之际通读此剧，实感筚路蓝缕百年征程之不易，倍受鼓舞，吾辈当自强。