每一个人的内心深处，其实多多少少都渴望着可以得到第二次机会，继而有一个全新的开始，去追求更加美好的未来……所以一年365天里，相信再也没有比“新年前夜”更为特殊的日子了，在特有的节日氛围的影响下，你很
吸引我就想一口气看完，本来以为是写小明明的，可是很自然的看到了郁晓秋，两代女人，强大的生命力
感谢公司推荐的书，对okr进行了学习。之前对okr听说过，了解过。正好通过这次机会看了这部剧，说下自己的感想。 一：在书中表述的OKR思想，我认为是这两点： 1 . 始终聚焦在最重要的目标上； 2. 不以OKR为考核员工的指标； 二：OKR的基本原则 1.可量化 OKR应该是可量化的，要符合SMART原则，比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。 2. 有挑战 OKR应该是有野心的，有一些挑战的。这与KPI要求“跳一跳够得着”看似类似，然而更鼓励设置挑战性目标。 3.透明化 OKR需要公开、透明、可视化的管理，每个人都可以了解到其他人的目标，当你能够看到同级、上级或者老板的目标时，你至少要看看你的方向是不是跑偏了吧。 三： 与KPI的不同 目前KPI仍是大多数公司采取的主流绩效考核模式。我认为，OKR与KPI最不同的一点体现在与，OKR的出发点是注重人的“内在”，而KPI却是更加注重“外在“。KPI虽说可以帮助企业快速量化员工绩效，但考评指标往往缺乏灵活性，且与员工激励制度紧密挂钩，这易使员工为了获取外在奖励和机会而深感压力，从而害怕犯错，甚至为达成指标不惜做出舞弊等危害整体利益的行为。可见，在KPI体系下，员工的眼见与企业的发展格局是较为有限的，多数人未能清晰地意识到，我完成这个指标的真正目的是什么，我为什么要去做这个，仅仅是为了完成任务而完成任务吗？然而，在OKR的体系下，所有的目标及关键成果是部门领导及其下属自己定制的，1个OKR来源于大家的深思熟虑和齐心探讨。当我们深刻意识到每一个期望结果的达成都是为了一个目标而服务，而这个目标又与其他协调部门，与公司最高战略相契合，那么相信每个员工都会油然而发一种集体荣誉感，并愿意为此不断提升自我管理能力，激发自我潜能，为下一个目标的实现迎接新的挑战。因此，目标导向是鞭策我们前行的最大动力。 四： 感悟 使用okr，可以让人变为主动提供，而不是被动。在研发的角度来说，目前大部分都是完成任务，完成需求而需求。而不会提出问题，发现问题。其实每个人都有自己的想法，使用okr可以很好的让大家以自己的角度跟想法，与部门目标对齐，与公司的目标对齐。Okr的透明化，可以让大家知道在干嘛，公司的目标，从而可以提高主动性。以okr为指导，发现自己的潜能，以参与者的角色融入进来。提高效率，定期复盘。2021，诸葛启航~~
3.5。回合制审讯室心理博弈+本格字谜推理+社会派嫌疑人X的献身，第三幕比较泄气，既模糊核心动机亦回避掉对真相的具体指涉，仅靠语焉不详的留白拷问人性善恶、正邪对立、边缘群生存处境等议题其实并不落地。佐藤二朗超强连珠炮式高密台词输出，渡部勉强能打半场，后半接棒的山田则被秒好惨（尤其第二幕的线索都没咋推直接口述倒给观众），配角方面伊藤&坂东这对吐槽役外勤组意外挺有趣。
有点意思。按我自己的认识就是，从普通读者的认知角度，去阐释了理解考古材料与建构历史认知之间的逻辑，既有“人之常情”，也有大胆假设。其魅力与其可能的缺陷，大概皆源于此
国剧良心之神作，还有一堆堆的美大叔飙戏~~看了就放不下了啊！以至于很多年以后依然会想念
如果过去曾给予我们以任何教训的话，那便是每一个因必有其果，每一项行动都有其后果。
商业模式有了全新的视角，明确了自己努力的方向。以前说男怕入错行，其实只要在商业模式上创新，是不怕入错行的。
这断的毫无意义，看过前面就知道肯定又过了呗，还不如直接这章写完
人呢，其实真的是追求金钱权势吗。于连死前倒是想明白了，只是追求一个内心的平静。
吸引我就想一口气看完，本来以为是写小明明的，可是很自然的看到了郁晓秋，两代女人，强大的生命力
感谢公司推荐的书，对okr进行了学习。之前对okr听说过，了解过。正好通过这次机会看了这部剧，说下自己的感想。 一：在书中表述的OKR思想，我认为是这两点： 1 . 始终聚焦在最重要的目标上； 2. 不以OKR为考核员工的指标； 二：OKR的基本原则 1.可量化 OKR应该是可量化的，要符合SMART原则，比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。 2. 有挑战 OKR应该是有野心的，有一些挑战的。这与KPI要求“跳一跳够得着”看似类似，然而更鼓励设置挑战性目标。 3.透明化 OKR需要公开、透明、可视化的管理，每个人都可以了解到其他人的目标，当你能够看到同级、上级或者老板的目标时，你至少要看看你的方向是不是跑偏了吧。 三： 与KPI的不同 目前KPI仍是大多数公司采取的主流绩效考核模式。我认为，OKR与KPI最不同的一点体现在与，OKR的出发点是注重人的“内在”，而KPI却是更加注重“外在“。KPI虽说可以帮助企业快速量化员工绩效，但考评指标往往缺乏灵活性，且与员工激励制度紧密挂钩，这易使员工为了获取外在奖励和机会而深感压力，从而害怕犯错，甚至为达成指标不惜做出舞弊等危害整体利益的行为。可见，在KPI体系下，员工的眼见与企业的发展格局是较为有限的，多数人未能清晰地意识到，我完成这个指标的真正目的是什么，我为什么要去做这个，仅仅是为了完成任务而完成任务吗？然而，在OKR的体系下，所有的目标及关键成果是部门领导及其下属自己定制的，1个OKR来源于大家的深思熟虑和齐心探讨。当我们深刻意识到每一个期望结果的达成都是为了一个目标而服务，而这个目标又与其他协调部门，与公司最高战略相契合，那么相信每个员工都会油然而发一种集体荣誉感，并愿意为此不断提升自我管理能力，激发自我潜能，为下一个目标的实现迎接新的挑战。因此，目标导向是鞭策我们前行的最大动力。 四： 感悟 使用okr，可以让人变为主动提供，而不是被动。在研发的角度来说，目前大部分都是完成任务，完成需求而需求。而不会提出问题，发现问题。其实每个人都有自己的想法，使用okr可以很好的让大家以自己的角度跟想法，与部门目标对齐，与公司的目标对齐。Okr的透明化，可以让大家知道在干嘛，公司的目标，从而可以提高主动性。以okr为指导，发现自己的潜能，以参与者的角色融入进来。提高效率，定期复盘。2021，诸葛启航~~
3.5。回合制审讯室心理博弈+本格字谜推理+社会派嫌疑人X的献身，第三幕比较泄气，既模糊核心动机亦回避掉对真相的具体指涉，仅靠语焉不详的留白拷问人性善恶、正邪对立、边缘群生存处境等议题其实并不落地。佐藤二朗超强连珠炮式高密台词输出，渡部勉强能打半场，后半接棒的山田则被秒好惨（尤其第二幕的线索都没咋推直接口述倒给观众），配角方面伊藤&坂东这对吐槽役外勤组意外挺有趣。
有点意思。按我自己的认识就是，从普通读者的认知角度，去阐释了理解考古材料与建构历史认知之间的逻辑，既有“人之常情”，也有大胆假设。其魅力与其可能的缺陷，大概皆源于此
国剧良心之神作，还有一堆堆的美大叔飙戏~~看了就放不下了啊！以至于很多年以后依然会想念
如果过去曾给予我们以任何教训的话，那便是每一个因必有其果，每一项行动都有其后果。
商业模式有了全新的视角，明确了自己努力的方向。以前说男怕入错行，其实只要在商业模式上创新，是不怕入错行的。
这断的毫无意义，看过前面就知道肯定又过了呗，还不如直接这章写完
人呢，其实真的是追求金钱权势吗。于连死前倒是想明白了，只是追求一个内心的平静。