《East of Suez》，其他作品，美国出品，1925年上映。
开始几页看着有些重复的段落，以为编剧拼字数的，本不想看了，又往后翻了几页发现是有故事的，就一口气看完了，总体上喜欢故事的结构安排，也喜欢男女主人公的人设。唯一觉得有点突兀的是那个斓橙的人设，开始觉得还是个好人，后来就突然变成那么坏了，有点难以接受。
在南京夫子庙住全季时发现拾这部剧，写得诚意满满，涉及生活，事业和精神的几个和我们这一代息息相关的几个方面，最难得是编剧是个浪漫主义商人，一改我对中国民营企业家形象，让我看到一个有情怀，有才同时又把商业做得如此成功的人，更加觉得月亮和六便士都要有，二者缺一不可，前者让你把天赋发挥到极致，后者让你成为更有影响力的人...
让我了解了更多的关于那个时代的一切，很客观，没有粉饰，也没有刻意的抹黑。
孤独与爱是一体两面的，在这个世界上，我们每个人都是孤独的个体，只有你自己能够体会自己的全部感受，没有真正的感同身受，去了解自己，接纳自己，善待自己，爱自己。 荣格所说的：“潜意识如果没有成为意识，它就会引导你的人生而成为你的命运。”每个人身上总有一些东西是他不愿意面对的，这些东西被压到了冰山之下，形成了我们所谓的潜意识。了解别人不容易，了解自己更困难。通过潜意识了解自己，多思考多追剧，书中自有答案，千千万万本剧，世界依旧很精彩。
感觉编剧写的挺现实、挺生活的！女孩子们应该读读，会有所领悟，有所帮助。
非常简洁跟随直觉的上瘾模型：触发-行动-多变的奖赏-投入。可用于设计产品，也可用于自己反思为什么投入开心消消乐中不可自拔。
《East of Suez》这部剧讲的是霍华德.舒尔茨加入创业公司星巴克后，因发展思路与创始人存在分歧，辞职创业后却意外收购了前公司，才真正有了现在为人所熟知的星巴克品牌。 书中核心内容讲的是星巴克在融资、扩张、引入外部经理人到上市这一整个过程，中间面临的困境和创始人的认知迭代。记录一些笔记： 1. 没有什么贵重的商品能比得上公司雇员间的信任和信心。一旦雇员觉得管理层奖赏机制不公，他们就会产生疏离。一旦不信任管理层，公司的前途就会受到危害。 2. 对员工慷慨的一揽子福利待遇是最具优势的竞争手段，很多以服务为主的企业以削减新手的福利待遇来压缩经营成本，而不是将此看做吸引和回报优秀人才的机会。要知道，设身处地的为员工着想，员工才会为你着想。 3. 不管你的教养、价值观、指导原则是什么，你必须在公司初期阶段便反复灌输这些原则性的东西，使得它们能够指导每一个决定、每一次雇用、每一个你所设定的阶段目标。 4. 在建立零售品牌时，你必须创造一种人们注意力的最佳方式，你必须成为一种时尚。 5. 星巴克资金不宽裕时，依然选择给员工增加福利开支。这背后的逻辑是，虽然雇员成本上升了，但减少了人员流动性，可以节省培训和招聘的成本。当时一个全职雇员的全年福利是 1500 美元，但培训一个新员工一年要 3000 美元。同时，高度的流动性也会反过来影响顾客的忠诚度，有些顾客来的频繁，一进门咖啡师傅就知道他们要喝什么。咖啡师傅离开了，企业和顾客的坚实纽带就断了。 6. 1987 年，星巴克曾算出两年后要做到的规模，根据这个运作规模来聘用有相应经验的管理层。他们的背景能使他们对发展中出现的问题和陷阱有预先的思想准备，并能根据情况做出相应的对策。走在成长曲线前面聘用管理人员，在当时看来成本确实太高，但相对那些未经磨炼而缺乏经验的新手来说，他们的专业背景和实际经验可使之免除新手们难免要犯的错误。这是更为明智的选择。 7. 许多企业家都会犯一个相似的错误：自己出点子，然后去包打天下。问题是他们自己不可能掌握能使那份创意得以实现的一切才能。他们不愿把事情派给别人，而是喜欢身边有一群忠心耿耿的支持者鞍前马后地簇拥着。他们害怕把真正具有聪明才智的人摆到高层经理的位置上。 8. 及时淘汰不该留下的人。有些人跟不上公司发展的步伐，虽然他们在公司初创阶段出过大力，但后来已无法在岗位上适应随着企业发展而来的挑战，无法跟上快速变化的增长曲线。 9. 作为一个领导人，最基本的要则是，当你自己也不是很有信心时，一定要有把信心灌输给别人。 10. 伟大的品牌所代表的往往是比产品本身更宏大的东西。如迪士尼的名字包含着家庭、欢笑和娱乐，耐克则意味着出色的体育运动。 11. 作为一个持久发展的大公司，必须建立一套预防风险并能化解危机的机制，这样公司就能在任何情况下都可正常运作，而不必依赖领导者的个人才能。
开始几页看着有些重复的段落，以为编剧拼字数的，本不想看了，又往后翻了几页发现是有故事的，就一口气看完了，总体上喜欢故事的结构安排，也喜欢男女主人公的人设。唯一觉得有点突兀的是那个斓橙的人设，开始觉得还是个好人，后来就突然变成那么坏了，有点难以接受。
在南京夫子庙住全季时发现拾这部剧，写得诚意满满，涉及生活，事业和精神的几个和我们这一代息息相关的几个方面，最难得是编剧是个浪漫主义商人，一改我对中国民营企业家形象，让我看到一个有情怀，有才同时又把商业做得如此成功的人，更加觉得月亮和六便士都要有，二者缺一不可，前者让你把天赋发挥到极致，后者让你成为更有影响力的人...
让我了解了更多的关于那个时代的一切，很客观，没有粉饰，也没有刻意的抹黑。
孤独与爱是一体两面的，在这个世界上，我们每个人都是孤独的个体，只有你自己能够体会自己的全部感受，没有真正的感同身受，去了解自己，接纳自己，善待自己，爱自己。 荣格所说的：“潜意识如果没有成为意识，它就会引导你的人生而成为你的命运。”每个人身上总有一些东西是他不愿意面对的，这些东西被压到了冰山之下，形成了我们所谓的潜意识。了解别人不容易，了解自己更困难。通过潜意识了解自己，多思考多追剧，书中自有答案，千千万万本剧，世界依旧很精彩。
感觉编剧写的挺现实、挺生活的！女孩子们应该读读，会有所领悟，有所帮助。
非常简洁跟随直觉的上瘾模型：触发-行动-多变的奖赏-投入。可用于设计产品，也可用于自己反思为什么投入开心消消乐中不可自拔。
《East of Suez》这部剧讲的是霍华德.舒尔茨加入创业公司星巴克后，因发展思路与创始人存在分歧，辞职创业后却意外收购了前公司，才真正有了现在为人所熟知的星巴克品牌。 书中核心内容讲的是星巴克在融资、扩张、引入外部经理人到上市这一整个过程，中间面临的困境和创始人的认知迭代。记录一些笔记： 1. 没有什么贵重的商品能比得上公司雇员间的信任和信心。一旦雇员觉得管理层奖赏机制不公，他们就会产生疏离。一旦不信任管理层，公司的前途就会受到危害。 2. 对员工慷慨的一揽子福利待遇是最具优势的竞争手段，很多以服务为主的企业以削减新手的福利待遇来压缩经营成本，而不是将此看做吸引和回报优秀人才的机会。要知道，设身处地的为员工着想，员工才会为你着想。 3. 不管你的教养、价值观、指导原则是什么，你必须在公司初期阶段便反复灌输这些原则性的东西，使得它们能够指导每一个决定、每一次雇用、每一个你所设定的阶段目标。 4. 在建立零售品牌时，你必须创造一种人们注意力的最佳方式，你必须成为一种时尚。 5. 星巴克资金不宽裕时，依然选择给员工增加福利开支。这背后的逻辑是，虽然雇员成本上升了，但减少了人员流动性，可以节省培训和招聘的成本。当时一个全职雇员的全年福利是 1500 美元，但培训一个新员工一年要 3000 美元。同时，高度的流动性也会反过来影响顾客的忠诚度，有些顾客来的频繁，一进门咖啡师傅就知道他们要喝什么。咖啡师傅离开了，企业和顾客的坚实纽带就断了。 6. 1987 年，星巴克曾算出两年后要做到的规模，根据这个运作规模来聘用有相应经验的管理层。他们的背景能使他们对发展中出现的问题和陷阱有预先的思想准备，并能根据情况做出相应的对策。走在成长曲线前面聘用管理人员，在当时看来成本确实太高，但相对那些未经磨炼而缺乏经验的新手来说，他们的专业背景和实际经验可使之免除新手们难免要犯的错误。这是更为明智的选择。 7. 许多企业家都会犯一个相似的错误：自己出点子，然后去包打天下。问题是他们自己不可能掌握能使那份创意得以实现的一切才能。他们不愿把事情派给别人，而是喜欢身边有一群忠心耿耿的支持者鞍前马后地簇拥着。他们害怕把真正具有聪明才智的人摆到高层经理的位置上。 8. 及时淘汰不该留下的人。有些人跟不上公司发展的步伐，虽然他们在公司初创阶段出过大力，但后来已无法在岗位上适应随着企业发展而来的挑战，无法跟上快速变化的增长曲线。 9. 作为一个领导人，最基本的要则是，当你自己也不是很有信心时，一定要有把信心灌输给别人。 10. 伟大的品牌所代表的往往是比产品本身更宏大的东西。如迪士尼的名字包含着家庭、欢笑和娱乐，耐克则意味着出色的体育运动。 11. 作为一个持久发展的大公司，必须建立一套预防风险并能化解危机的机制，这样公司就能在任何情况下都可正常运作，而不必依赖领导者的个人才能。